高校管理能到几级职员_我国高校教育职员制的实施现状与改进研究

我国高校教育职员制的实施现状与改进研究

摘 要：
高校教育职员制；
人事管理；
改革 1 引言 《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管 理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门 从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高 校行政管理人员设计的人事管理制度。高校教育职员制的主 要内容包括[1]：职员职级与岗位职责设定，职员任职条件 与岗位聘任，职员晋升与流动，职员的考核与培训，职员的 待遇及福利。2000年起，教育部在武汉大学等五所高校进行 教育职员制的试点工作，2003年试点高校增加到六所。从 2007年12月开始, 各教育部直属高校全面进入岗位设置实施 阶段。截止2009年初，已有近60所高校实行了教育职员制度。

到目前，正在实施和即将实施教育职员制度的高校还在逐步 增加。

2 高校实施教育职员制实施现状从2000年至今，各高校都在探索中逐步推进教育职员制， 取得了很多宝贵的经验[2]。在取得经验的同时，很多高校 在推进教育职员制度过程中也遇到了不少难题，总体来说包 括如下几项：
（1） 职位设置困难 职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用 三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职 级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个 级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。

（2） 考核难度大 高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工 作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的 定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的 考核评价具有较大的难度。

（3） 职员的发展空间受限制 高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行 政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没 有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了 专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。

（4）管理水平无法提高 教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求， 没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力 水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5） 教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺 乏 从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的 教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配 套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分 高校的教职工产生抵触情绪。

3 高校教育职员制的完善及改进 我国高校教育职员制推行了十多年，教育管理部门、各 大高校管理者和从事人力资源管理的学者都对高校职员制 的改善做了一些研究。总体来说，对高校教育职员制的改进 需要从以下几个方面入手：
(1) 建立建全专业化的教育职员职务职级体系 高校教育职员制的职级是在任职年限、工作范围等 方面按原来行政级别做简单的划分，并没有涉及到职业能力、 专业素养等深层次的人力资源问题。要使职务职级的划分去 行政化，就要脱离原来的行政级别的设计思路，解放思想， 把高校教育职员作为从事高等教育管理的专业人士。任何职 业都有自身的专业化特点。高校教育职员也应按照专业化职 业水平来划分职级层级，到了任职年限的职员可以申报更高 级别的职级评审，取得任职资格后，可参加对应岗位的竞聘。

(2) 规范各级职员岗位的任职资格与条件 现行教育职员制的任职资格与条件是参照原有行政级 别进行设置的，未从根本上“去行政化”。只有在将任职资格与任职条件中引入职业的专业化项目，让职员走专业化的 职业道路，才能真正“去行政化”，使教育职员的职业生涯 不在模棱两可。教育职员的专业资格要求可以参照管理类专 业技术人员的要求设置。

(3) 完善职员考核、晋升的标准和办法 考核分年度考核和聘期考核。每年开展的年度考核 可作为聘期考核和晋升的重要参考。聘期考核是以职员的聘 任期限为考核时间点，对职员上一个聘期内的工作情况进行 评价，结果决定了是否继续聘任。目前教育职员考核还是以 定性为主，虽然与专业技术人员的工作内容有差异，但为了 公平合理，应该在考核制度设计上体现共通性。

教育职员晋升职级，可参照专业技术职务系列的晋 升规则，年限可类似，晋升条件则需要另行提出细化规则。

职员达到年限后可提出申请，通过评审达到条件，即可晋升 职级。[6] (4) 建立薪酬福利待遇的政策配套[7] 高校教育职员的薪酬可以划分为基本工资、岗位津 贴、业绩奖金三部分。基本工资按职员的职级标准发放，岗 位津贴按职员所聘用的岗位标准发放，业绩奖金则与业绩考 核结果挂钩。

(5) 加强职员专业化培训和职业生涯指导 为了实现“去行政化”，让教育职员走专业化职业 道路的目的，还应加强教育职员的专业化培训。首先确立系统的职业培训计划，再通过面授、开会、调研等多种方式开 展培训活动，从而提高职员的专业化素养。此外，从稳定高 校教育职员队伍的目的出发，要通过职业生涯指导，来给予 他们良好的职业发展预期，让他们对自己职业发展有长远的 规划目标，这样才能保证教育职员队伍的可持续性发展。

4 结束语 要发挥高校职员制的优势，就不能只将其作为原有行政 制度的一种替代品，换汤不换药，而要把它作为一项具有专 业化特质的职业来实行，与事业单位改革同步进行，通过建 立系统的职业规范，建立系统的职业化管理制度，建立公平 公正的考核选拔机制，建立完善的福利保障制度，帮助职员 提高职业水平和做出正确的职业生涯规划，提高教育职员的 职业归属感和社会认同度。

参考文献：
[1] 教育部. 高等学校职员制度暂行规定 2000.12 [2] 李卫红. 深入推进高校职员制改革 2004.4 [3] 于 杨. 美国大学行政职员评议会制度述评——兼 谈对我国大学教育职员制度的启示 外国教育研究[J] 54~59 2010.07 [4] 郑 礼. 日本大学的管理及特点[ J]. 高等教育研 究, 98~102 1997,(3). [5] 陶 娟，戴显红. 发达国家高校行政管理人员专业 化运行机制的共性特征科学经济社会[J] 70~72 2010.03[6] 吴春华. 中国高校推行教育职员制的实践与思考 MPA学位论文 2010.03 [7] 徐银燕. 高校职员制改革及配套政策研究[J]. 中 国成人教育,37~38, 2007.06