【基层公务员职业生涯管理问题研究】 公务员职业生涯访谈

基层公务员职业生涯管理问题研究

一、基层公务员职业生涯管理的意义 职业生涯是一个人在其一生中遵循一定的道路所从事工作的历程，包 括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯管理是组织和员工 对职业生涯进行设计、规划、评估和反馈的一项综合性活动。

职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业 生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯 规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生 涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质 测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。

广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万 左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众 的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率 既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接 影响到公共服务的质量。

1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性 职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观 评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我 发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管 理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性 和主动性。

组织层面的职业生涯管理则可以帮助公务员在职业生涯管理中认清 环境，为职业发展提供指导，创造相关的职业发展条件，了解组织成员的需求，协助其制定规划。组织应当在满足其成员的基本生存需求和安全需求之外，还要 创造条件满足公务员自我实现的高层次需要，这样就必然会激发起公务员为组织 服务、为群众服务的精神力量。

2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升 个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到 自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个 人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到 人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；
通过职业生涯规划，能够使个 体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展 路径选择，有目的地进行培训深造。

3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现 公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参 与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环 境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员 工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和 积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组 织目标相协调，达到双赢。

二、基层公务员职业生涯管理的现状分析 随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源 管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思 想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤 其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理 更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面：
1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性 由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解 过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内 容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估， 但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职 业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系 调查发现，由于基层单位编制有限，并没有专业的人力资源管理部门 和专业人员。虽然当代人力资源管理理论和实践在我国经过了近30年的发展，已 经得到广泛的应用，但是在基层行政部门仍然沿用传统的人事管理制度。人事管 理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，关注的重点是工作任务是否完 成。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政 性质的人事管理思想影响下，对组织成员的职业生涯的关注，明显被忽略了。

3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。

当前公务员职业的发展主要是与职务特别是领导职务相挂钩的，因此， 职务晋升成为公务员最主要的职业发展路径。但由于机关内编制的限制，晋升时 间过长，晋升阶梯过于狭窄，难以满足大多数公务员的需求，尤其是在基层行政 部门，职务晋升的空间特别有限，这更加剧了基层公务员在职业生涯管理中的无 力感，导致大量的基层公务员放弃了自身在职业发展中的主动性。同时，晋升中 的公平竞争机制不完善、民主监督不健全，工作绩效难以量化，这些问题都导致 基层公务员普遍存在不同程度的职业倦怠。

三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径 随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不 适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨， 针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和 积极性，向社会提供高水平的公共服务。

1.基层公务员：变被动为主动 个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客 观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基 层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管 理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选 择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲 从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣， 全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、 组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业 目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通 路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果 条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之， 基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的 主人。

2.行政部门：变管人为用人 职业生涯管理既包括个人的管理也包括组织对成员的管理。组织成员 由于面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足， 因而准确把握职业生涯方向和目标并不容易。组织应该指导其成员进行有效的职 业生涯管理，为组织成员提供客观环境及组织发展的信息。基层行政部门一般不 具备专业化的人力资源管理部门和人员，在这种情况下，相关领导就要担负起帮 助公务员制定和执行职业生涯规划、构建职业发展通道、公务员评价、培训l、 工作轮换等职责。首先，要积极引导。指引基层公务员对职业发展过程、任务、 目标等有一个正确的了解，及时发现问题并进行有效的指导。其次，应当主动交 流，即时反馈信息。要多渠道收集下属各方面意见，明确工作任务与目标，把工 作绩效和评价即时反馈给下属，针对个人的业绩、组织的发展需要和公务员的未 来发展等问题进行交流沟通，达成共识，提出可供选择的方案建议。再次，要针 对不同职业阶段的公务员进行不同的指导和管理。对于处于职业生涯早期的公务 员，要帮助他们树立目标，适应环境；
处于职业中期的公务员，要帮助他们化解 压力，更新自我认识，调整职业目标，了解他们的需求和急需解决的问题。对于 已经进入职业生涯晚期的公务员，要以鼓励为主，肯定他们的贡献和经验，不能 排斥。第四，如果条件允许，可以聘请外部的人力资源管理专业人士进行指导， 就公务员如何选择职业通路，如何制定职业生涯发展规划，提供专业化的咨询服 务。

3.制度改革：变单一晋升体系为多元化发展途径 灵活开放的发展途径，是职业生涯管理的基本条件，而当前金字塔式 的行政管理结构，決定了职务晋升的困难性和职业发展途径的单一性。大部分公 务员的工作成就只能体现在行政级别的晋升上，而领导职务是有限、晋升等待时 间过长等情况都极大地影响了公务员的工作积极性。因此，需要进一步拓宽职业 路径，构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”，实施“一职数级、上下交叉”的多元 化发展体系，允许低职务的公务员在具备一定资历、学历和工作业绩的条件下，在不晋升职务的同时适当晋升到与高一级职务相对应的级别范围中。同时，应当 拓展基层公务员的职业生涯管理的内容，不应仅局限于职级职务的变化，更应当 注重职业能力的提升，完善创新职业评估、职业培训体系。