高校人事制度 [新轮高校人事制度改革的路径探析基于国内29所高校综合改革方案的分析]

新轮高校人事制度改革的路径探析基于国内29所高校综合改革方案的分析

一、研究对象分析 笔者选取了我国29所高校（分别用H1…H29表示，详见 表1）作为研究对象，除数量多、覆盖面广以外，还具有以 下几个特点：一是广泛性；
二是权威性；
三是独特性。这对 于研究高校人事制度改革具有较大的现实价值。29所高校在 地域分布、学校层次和学校类型上有其各自的特点：（1） 地域分布。横向上看，29所高校在东南沿海、中部和中西部 均有分布；
纵向上看，涵盖东北、中部和中南部。可见在地 域分布上这些高校均位于经济较为发达、综合改革启动相对 比较早的地区。（2）学校层次。29所高校主要为教育部直 属的“985工程”“211工程”大学，在国内都是享有盛名的重点大学，因此这些高校的综合改革方案理应具有一定权威 性和前沿性。（3）学校类型。样本校包括了国内综合性的 顶尖大学，还涵盖了具有行业特色的知名大学，如医药类、 理工类、财经类、师范类、农林类等高校。

这29所高校源于各种因素在综合改革中起步较早，已经 制定和出台了较为全面的、能体现各自办学特色和风格的综 合改革方案和详细的人事制度改革内容。不同层次和不同类 型的高校在人事制度改革中所侧重的改革内容也不尽相同， 本文在把握29所高校人事制度改革总体趋势的前提下，具体 分析不同类型高校的改革内容，探索新时期人事制度改革新 路径，以期为其他高校的人事制度改革提供参考。

二、1978年以来高校人事制度改革内容分析 党的十一届三中全会以来，我国渐进式的高校人事制度 改革逐渐打破了人事管理封闭、教师为单位所有、人力资源 非竞争性等弊端，实施了竞争性岗位聘任和绩效考核激励机 制［1］，经历了曲折的30多年的历程。梳理这一时期的高 校人事制度改革，可将其分为以下四个发展阶段。

（一）恢复调整，蓬勃发展阶段 1977年教育部相继颁布了《关于1977年高等学校招生工 作的意见》《关于高等学校招收研究生的意见》，高校开始 恢复招生。在此时期，高等学校的工作重点首先就是要恢复 教学秩序，进而使高校内部管理趋于正规化。因此，这一时 期的高校人事工作重点也就放在了恢复和重建遭受重创的师资队伍和残缺的人事制度上。高校通过落实教育部颁布的 一系列教育决策和文件，人事制度逐渐得到了恢复并逐步走 上蓬勃发展的道路，为后来进一步深化高校人事制度改革做 好了铺垫。这一恢复调整阶段始于1978年， 止于1985年。

（二）简政放权，自主管理阶段 1986年至1995年，我国高校人事制度改革开始围绕着高 等教育管理改革进行，重点是政府简政放权、健全学校内部 管理制度；
开始打破“大锅饭”“铁饭碗”，体现按劳分配 的原则。在这一关键时期，国家颁布一系列相关法律法规来 推进高校内部管理改革，教育部也开始下放部分人事管理权 限，以期对人事制度改革进行初步指导。总的来看，改革的 基本思路是自下而上、由点到面。

（三）用人机制的“两个转变”阶段 1998年，教育部为振兴中国高等教育、提高高等学校学 术地位，实施了“长江学者奖励计划”和“特聘教授岗位制 度”。这一具有开创性的举措解放了高校教师的思想，促成 了高校人事制度改革方面的转变：一是思想上由“铁饭碗” 向“竞争”意识的转变；
二是教师管理由身份管理向岗位管 理的转变［2］。1999年和2000年教育部先后颁布了《关于 当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》《关于深 化高等学校人事制度改革的实施意见》，继之以“985工程” “211工程”等教育振兴行动计划的实施，促使高校大力推 进编制和岗位管理、人员聘用和薪酬分配等方面的改革。两个“深化”的颁布以及有效措施的实施有力地促进了高校人 事制度改革在广度和深度上的全面展开，引起了社会的广泛 关注。

（四）完善制度，深化改革阶段 完善聘任制度及岗位细化分类机制体现了本时期高校 人事制度改革重视法制化和规范化，希图从根本上进行改革 的强烈愿望。教育部颁布的《关于深化高等学校人事制度改 革的实施意见》对高校人事改革的内容和具体思路作出政策 引导,为聘任制度改革指明了方向［3］。随后，高校开始全 面推行公开招聘和聘用制，强调合同管理和岗位分类管理， 实行多种分配激励方式，以之调动教职工的积极性。2010年 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》 的颁布，促使新时期高等教育要建立治理体系和治理能力的 现代化等事宜被提上日程，也为高校人事制度实现现代化治 理指明了方向。在这种背景下，如果高等教育仍然奉行“打 补丁”式、“碎片化”的改革，将陷于“囚徒困境”［4］。

高校人事制度改革应立足于根本性的改变以适应时代赋予 大学的使命和国家战略的需要。

三、29所高校人事制度改革内容分析 “人事制度改革与学校整体改革，特别是高校内部治理 结构的关系比以往任何时候都更加密切。”［5］通过对29 所高校综合改革方案（表2）文本的分析可以看出，为响应 国家号召，各高校在明确改革方向、突出新一轮人事制度改革主题的前提下，结合自身的发展实际进行了深化改革。通 过对29所高校人事制度改革内容进一步分析来看，新时期各 高校在人事制度改革方面的重点包括以下四个方面。

（一）健全人员聘任制度 聘任制是改革的突破口，形成以全员动态聘任为核心的 动力机制，建立健全长聘制、准长聘制、合约聘用制，可以 使选聘机制更加开放、多元化。“中国的现代高等教育模式 是由西方引进而来的，因此我国高校也带有西方文化的影 子。”［6］。当前我国多数高校开展的人事制度改革同样 正处于向西方学习的“懵懂”阶段。国外各大学在出现教师 职位空缺时，一般都要登报向社会招聘，有时还面向国外招 聘人才。我国高校借鉴国外选人招聘办法，面向社会和海外 招聘拔尖人才，坚持平等竞争、择优选用，能够做到程序、 过程、结果公开化。部分高校在结合自身实际情况的基础上 模仿美国的长聘、准聘制（表3）, 如H2高校实施“教师岗 位准聘长聘制度”，设立了助理教授职位，受聘人员在经过 一个聘期后可直接申请长聘制教授职位［7］。

（二）细化人员分类管理 精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势，高校 均将通过教学型、教研型和科研型三类定位的主要形式对教 师进行分类管理和评价。有的高校又进一步将教师职务细化 成多个岗位，如H4大学将教师分为教学为主、教学科研并重 和科研为主等五类岗位。H10大学实行的是创新“两支队伍、三种聘期”的人事管理方法，将本校教师队伍分成了两类， 对不同类型、层次的教师使用不同的聘任方法，以促进人事 管聘系统的有效运行。而H13高校的人事管聘办法则更加人 性化，实行“弹性聘期”制度，试点推行学术休假，充分尊 重高校教师的主体地位，顺利实现了对人才“引得来、留得 住”的愿望，成为各高校模仿的范例。值得肯定的是，在本 轮改革中，各高校根据自身实际情况着手进行改革，充分体 现了以中国特色的现代大学制度为前提下建设具有各校特 色的人事管理体系精神。

完善以岗位管理为核心的全员合同聘用和考核制度 （三）科学人员分配与评价 人事制度改革中分配制度的改革是关键,改革考核制度 是难点。新时期高校分配制度和评价制度改革是要建立和完 善激励性薪酬分配体系和多元人才评价体系，充分体现公平、 竞争、激励并存的竞争激励机制的重要地位。各高校针对各 自实际情况分层次、分类型制定考核标准，使评价内容和考 核重点更明确，人员分配更加科学合理（表4）。如H9高校 将人员分配与评价目标定位于“建立有竞争力的科学合理的 待遇和薪酬分配体系”，使人事分配与评价体系更趋科学化。

（四）完善人员退出机制 “如果说当前我国高校内部管理的新陈代谢功能还处 于一个亚健康的状态，那么最重要的原因之一就是缺乏一副 良好的肠胃。”［8］保持肠胃的健康就要靠正常的新陈代谢，高校人事管理的“新陈代谢”需要人员“能进能出”“能 上能下”，流动顺畅。如H3高校就“推行全员聘用制，完善 退出机制”，努力实现各类人员“引得进、用得好、留得住、 退得出”的目标。总之，29所高校人事制度改革都更加趋于 全面化与系统化，都将改革视为一个系统化的整体工程。但 是从具体实践来看，部分高校缺乏“实战”精神，出现了“口 号响、执行力弱” “模式化重、关怀度低”“表面化，浮 躁化”等问题。如，对29所高校人事制度改革方案进一步分 析来看，仅H13高校明确提出:执行“弹性聘期”制度，试点 推行“学术休假”。提倡给予教师一定的假期，注重人文关 怀。因此，建议高校在本轮人事制度改革中要进一步理清思 路，多一点理性以及“破釜沉舟”的决心。

四、新一轮高校人事制度改革路径探析 建立适应现代大学制度的高效管理体系是新一轮高校 人事制度改革的总目标。如何克服改革中出现的“口号响、 执行力弱”“模式化重、关怀度低”等问题，建设适应高校 “协同创新”“内涵式发展”所需要的新型用人机制和竞争 激励机制需要各高校坚持以人为本，进行制度创新，真正把 人事制度改革落到实处。

（一）思想上坚持“以人为本” 1.树立“以人为本”的理念。

“理念是行动的先导， 没有正确的理念，就不可能有正确的管理行为，也就不可能 取得好的管理效果。”［9］新时期的高校人事管理应主动转变传统的、陈旧的教师管理观念，淡化甚至是摒弃长期占 主导地位的“官本位”思想，树立新时期以人为本的现代化 教师管理理念，尊重教师在工作和教学中的主体地位，提高 教师的“存在感”。

2.推行“学术休假”制度试点。高校教师面临着教学和 科研的双重压力，生理和心理都需要适当的关怀和放松，因 此在教师辛勤忙碌了一阵子后，应适当给予教师短暂的假期 以调整身心。例如，可以将教师分为两类：一是以教学为主、 科研为辅型；
二是科研为主、教学为辅型。也可以根据实际 情况分为其他类型，然后根据不同类型教师工作时间和强度、 工作成果和绩效的不同，合理给予教师工作奖励和学术假期， 以提高教师的工作幸福感，增强教师的工作激情。

3.优化青年教师“成长发展”的制度环境。目前，全国 高校共有 149.69 万专任教师，其中 45 岁以下青年教师有 108.5 万人，占总数的72.5%，是高校教师队伍的主体［10］。

高校青年教师所占比重越来越大，又由于高校教师具有专业 性强的特点，因此他们在高校的教学和科研中扮演着不可替 代的角色。新时期高校人事改革应加强对于青年教师社会主 义核心价值观的培育，将核心价值观的要求内化为其自觉奉 行的信念和理想，以此来激发青年教师对于职业的追求，提 高责任意识和敬业精神。进一步优化高校青年教师成长发展 的制度环境，探索符合高等教育发展规律和青年教师成长特 点的用人机制，才能给优秀青年教师脱颖而出提供平台，实现高校的长远发展。

（二）强调制度的“守正出新” “制度建设是学校一切工作的灵魂。哪里制度松动，那 里便一切动摇；
哪里制度松垮，那里便一切松垮和混乱。” ［11］党的十八届三中全会提出高等教育全面深化改革，就 是“要完善和发展中国特色高等教育制度和体系，推进高等 教育治理体系和治理能力的现代化”［12］。但随着我国政 治、经济体制改革的不断深入，现有高校管理体制和运行机 制的弊端日益凸现,大学制度创新迫在眉睫。

1.回归学术本位的“教授治学制”。对于高校内部来说， 行政权力（Administrative power）和学术权力（Academic power）是联系性和交互性最强的一对权力，二者到底孰轻 孰重是学术界长期以来争论不休的问题，也是高校能否真正 实现内部治理的关键所在。在现有的高校内部治理中，学术 权力是长期处于不被重视和没有有效利用的地位的。梁启超 曾在《清代学术概论》一文中提出：“凡真学者之态度，皆 当为学问而治学问。”［13］大学本质上是“学术共同体”， 应该将“学术治学”作为内部治理的归宿，让更专业、更懂 它的人来管理。将其移植到高校人事制度上来讲，主要就是 要“去行政化”而“重学术自治”。可见，建立、完善并充 分利用“教授委员会”这一学术组织来进行教师的自我管理， 让高校管理重新回归学术本位，是十分必要的。

2.建立全员动态的“分类聘任制”。随着社会的转型以及事业单位改革的不断深入，高校拥有了更多的用人自主权， 人才的自由流动更加畅快。许多高校开始不断实施各种聘任 改革措施，不断地摆脱旧有聘任方法的局限，探索和完善更 加精细化的人员分类聘任制，将高校师资细化分类为以教学 为主岗位、科研为主岗位、教学科研并重岗位，根据各类型 不同的工作特点强化“适者生存”，实施良性竞争。但是就 目前高校的改革成果来看，需要国家与高校一同在宏观和微 观层面上实现突破：一是出台配套的相关政策；
二是转变传 统观念；
三是建立和完善聘后管理。

3.强化人事自律的“多元考核制”。“高校绩效考核是 高校职能部门根据预先设计好的绩效考核指标，对教职工的 教学、科研等工作行为和成果进行分析和评价的活动。” ［14］绩效考核制度为我国的教师评价和考核注入了一定的 活力，但是目前我国许多高校开展的教职员工绩效考核形式 化严重，考核标准模糊化、考核系统缺失化等问题突出。因 此，各高校应该积极主动探索创新更加多元的、可强化人事 自律的多元考核制度。例如，将西方“企业型组织”“服务 型组织”等组织中施行的管理理念应用到我国高校的人事管 理中去，能够弥补单一的人事管理上的不足，实现人事管理 效率的最大化。

参考文献：
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