[电力教导培训中的挑战及思索] 什么思索

电力教导培训中的挑战及思索

3、电力教育培训面临的挑战和机遇传统的职业、岗位 将发生深刻的变化,新的职业、岗位将应运而生。随着电力 市场化的发展,诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“市 场开发”、“客户服务”、“安全技术管理”、“网络控制 维护”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等一 批职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容, 在管理、技术含量上也将发生大的变化,如发电厂的运行人 员将被要求具备多专业才能,具有“通岗”本领,即不仅通晓 热动、电气、机械等专业知识,也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。生产人员必须了解有关管 理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识,其它 职位的人员也概莫能外。一句话,市场化要求综合素质高的 员工,从过去重学历、重文凭转向重能力、重素质(包括职业 道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素)。这 些市场环境下对员工的新的素质化、能力化、专业化的要求 正是电力教育培训所面临的新挑战和新机遇。

二、安徽电力教育培训现状及存在的问题 安徽是能源大省,是我国较早发展电力工业的地区。安 徽省电力公司是一家具有电力生产、建设、经营、设计、科 研、教育等综合功能的国家电力公司全资子公司,至2000年 底共有员工44324人。据该年统计数字显示(见附表1),全省 公司职工从文化程度来看,中专及高中以下职工达33749人, 占全部职工总数的76.1%,大学专科以上学历10575人,占全 部职工总数的23.9%,对电力企业这种资金技术密集型的企 业来说,人员总体素质不尽理想。为了弥补不足,省公司近几 年来,十分重视职工素质的提高,不断加大教育培训的力 度,2001年全公司职工教育培训情况见附表二。虽然省电力 公司在教育培训上取得了一定成效,但总体来讲仍存在以下 主要问题: 1、对企业培训需求调研了解不够。从人力资源开发的 角度考虑,职工的学习培训应与其职业生涯规划和企业发展 战略目标结合起来,应针对不同职工不同时期的发展要求,提供不同的学习帮助,我们现在的教育培训与其要求相距甚 远;
2、各类教育培训与企业实际专业需求脱节,目前企业对 电、热、自动化控制、计算机信息、电力市场营销等专业人 才需求大,但由于现有培训主要以指令性计划为主,没有充 分考虑生产现场的实际需要,针对性不强;
3、教育培训方式陈旧,工学矛盾大。生产企业一线人员 的培训需求量最大,但在定编定岗的情况下,把他们集中组 织起来进行培训,工学矛盾突出;
4、培训手段、方法落后,培训内容无实用性、前瞻性, 专业教师知识老化。企业所希望的培训模式是:运用多元化 的教学手段,进行生动形象的讲授,使学员学到先进、实用的 知识;
5、各类培训未能很好地与职业资格证书制度衔接起来, 这几年开展的技能鉴定也存在把关不严,内容与实际生产相 脱节等情况;
6、电力市场化、商业化运营方面的人才严重短缺,缺乏 相应的培训机制。

三、关于电力教育培训未来走势的思考 (一)电力教育培训的定位电力企业的生存发展有赖于 科学技术、管理水平的进步,有赖于一批具有共同目标、创 新精神、专业才能以及敬业精神的员工队伍。因此,电力企 业要在日益激烈的市场竞争中获胜,就必须建立一支高素质的人才队伍。通过培训改善人才资源,使企业获得倍增的效 益是现代企业发展之路,是电力企业生存、发展、做大做强 的重要保证。根据创建学习型社会和学习型组织的要求以及 电力行业改革发展的要求,我们认为,近期电力教育培训的 定位应该是:围绕人力资源能力建设,面向电力行业全体职 工组织培训教学;围绕构筑终身教育体系,面向电力行业及 电力现代化生产按需施教,形成有电力企业特色的教育培训 体系;围绕创建学习型组织,面向企业为企业培训具有学习 力与创造力的员工,为提高企业员工素质和企业的综合竞争 力服务。面向电力行业职工组织教学,就是要针对电力生产 一线的职工技能水平提高的需求,针对电力工程技术人员对 新技术、新知识的需求,针对管理人员对法律法规、金融、 税收、成本核算以及企业管理新理论、电力市场运营规则等 综合知识的需求组织教学。面向电力企业及电力现代化生产 按需施教,就是要根据我国目前现代化电力企业“三大三高” 的技术要求和随着计算机控制技术的发展,发电机组集中控 制,变电所无人值守,工作岗位由过去的一岗多人转变为一 人数岗等特点组织教学,逐渐形成有电力企业特色的、符合 电力生产现代化发展的、持续的教育培训体系。面向企业为 企业培训具有学习力的员工服务,就是通过培训使电力企业 员工理解国家电力体制的改革,看清电力企业生存和发展面 临的挑战和机遇。用通过周密筹划的教育培训方式,使员工 的观念不断得到变更,提高电力企业人力资源的素质,为企业综合竞争力的提高提供智力支持和精神动力,使电力企业 在体制改革和快速发展的社会经济中,具有更强的生命力和 竞争力。

(二)适应电力企业人才发展战略,创造教育培训新模式 1、建立完善的“培训-考核-任用”机制电力企业作为 技术密集型行业,知识更新的速度越来越快,如何适应技术 发展的需要,优化人力资源的配置,变被动的送培为主动的 学习,就应该在企业内部建立完善的“培训-考核-任用”机 制。要真正把培训的质量、效果落到实处,把培训与绩效的 提高相结合,这样才能体现培训的作用。通过培训部门和送 培单位对受培人员的共同考核,改变以往只重培训不重考核 的状况。同时解决培训与使用、待遇脱节的问题,把培训作 为人力资源开发的重要环节来抓,使员工真正形成“能者上、 平者让、庸者下、劣者出”的观念。通过分配差距的拉开, 岗位晋级的调整,激励员工不断学习提高,工作上精益求精, 技术上出类拔萃,向更高的岗位目标努力,在为企业战略目 标服务,提高企业经济效益的奉献中实现自己的人生价值。

2、培训形式(1)建立和完善电力企业“三级培训网络”, 加大职工岗位培训力度经过几年的机构调整,各电力厂、站、 局原有的教育培训机构拆分、整合,职工岗位培训的力度削 弱。电力企业应该从企业发展的长远利益出发,充分利用企 业的教育资源,加大职工岗位培训力度,建立和加强企业自 身的“三级培训网络”（图略）通过“三级培训网络”的正常运转,加强对培训效果的评估,就可以将企业自身的培训 落到实处,克服培训工作的表面化现象,取得良好的效果。

(2)推进职业准入制度,大力开展职业技能鉴定开展职业技 能鉴定,推进职业资格证书是落实党中央、国务院提出“科 教兴国”战略方针的重要举措,也是我国人才开发的一项战 略措施。电力企业应抓住这一契机将职业技能鉴定与企业教 育培训和上岗转岗就业有机结合起来,培养一支爱岗敬业, 素质优良,技艺精湛,规模适度的技能人才队伍,推进电力企 业人才结构的合理配置。(3)推进专业技术人员继续教育,开 展岗位适应性培训电力企业应本着“办一流企业、创一流水 平、育一流人才”的发展目标,及时制定企业发展战略和专 业技术人员继续教育计划。专业技术人员的继续教育应跟踪 电力技术发展的最新趋势,概括专业技术人员的知识能力, 以培养不同层次复合型和紧缺型人才,提升专业技术人员的 创新能力和岗位适应能力。对电力企业专业技术人员继续教 育可分五个层次:一是见习培训。即对招聘的大、中专毕业 生进行以熟悉企业和岗位为内容的培训教育。二是初级职务 岗位培训。主要明确岗位职务标准,进行基本功强化训练。

三是中级职务岗位培训。重点强化实践环节的能力培训,提 高解决生产中技术、管理问题的能力,承担科研攻关、技术 革新任务。四是高级职务岗位培训。其内容主要是知识技能 的拓展与更新,提高解决重大技术、管理问题的能力。五是 高层次专业带头人的培训。在整个培训过程中应该将实践创新能力培训作为主线,贯穿于整个培训过程。对初级人员培 训应着重于提高岗位适应能力,对高级人员培训应采取产学 研相结合的办法。

(三)建立一流的省电力培训中心随着电力企业的改革, 原有的一部分中技、中专学校撤并,一部分职工大学、中专 改建成电力培训中心或转为电力职业技术学院。企业教育培 训的重点已由学历提高转向职工队伍素质能力提高的方向 上来,电力公司应很好整合内部教育资源,争创一流的教育 培训中心,更好地为企业发展服务。

1、培训管理系统建设培训中心应贯彻执行ISO10015和 GB/T19025-2001质量管理培训体系,树立新的培训观念,打 造现代化培训管理新体系。具体地说就是以流程再造的理念 审视培训的主流程,创建一个以培训过程管理为基础,以网 络健全,职责清晰,实施规范,操作标准,考核评价科学为目 标的新的动态跟踪管理运作模式。这种新型的运作模式有如 下特点:(1)以培训需求确定、培训过程监控、培训效果评价、 培训计划管理等模块支撑;(2)通过建立与完善培训管理体 系和管理程序,强化员工上岗能力;(3)实施效果评价,受训 者的上岗资格得以持续控制,为改进培训提供依据;(4)可以 利用培训信息管理系统,实现岗位培训现代化管理。

2、培训基地建设培训中心除了在培训管理模式、培训 理念上有所突破以外,应当花大力气建设技术先进、功能齐 全的培训考核基地。未来的培训考核基地应涵盖电力企业的主要工种,采用实物模拟与数字仿真技术相结合的方法,建 设高级技工培训中心、计算机数字系统,数字仿真培训系统, 电化教学系统。利用先进的计算机校园网络、国际互联网、 远程教育子网建立电力企业的远程教育支持系统、VOD视频 点播系统、基于ISDN的实时视频远程教学系统等多媒体虚拟 教学系统,更好地贴近现场实际,优化教育资源,解决工学矛 盾,为培训电力企业高素质人才打下硬件基础。

3、改进教育培训实施方法、手段,加强师资队伍建设(1) 培训中心应深入现场,了解现场的培训需求,主动为现场设 计培训项目,以求职业培训精确化,而不是闭门造车、简单利 用“红头文件”;(2)在培训项目的开发过程中,应注重“产、 学、研”相结合,边学习,边研究,边解决现场的实际问题,借 助高校和科研院所的科研实力和信息优势,开发针对性较强 的培训项目。(3)在职业培训项目实施前,应通过企校合作, 组成专家组评审培训项目计划或通过抽样调查等形式了解 企业对培训的建议和意见,以求量体裁衣,提高培训的针对 性和有效性,为企业提供个性化的服务;(4)在实施培训教学 过程中,根据学员对知识和经验缺乏自我整合能力的特点, 摒弃“满堂灌”、“填鸭式”教学方法,更多采用角色扮演、 案例教学、小组讨论、参观考察、多媒体等教学形式,实现 培训手段的多元化。(5)加快教师向培训师转变的步伐,要求 教师除了懂专业,具备以不同的教学形式授课的能力以外, 还需能策划、善开拓、会管理、熟悉教育培训的全过程,具备教育培训策划、课程设计、编写教材,评估教学效果的能 力。技能培训的教师应成为“双师型”骨干教师。在注重培 训中心师资队伍建设的同时,注重兼职教师队伍的选聘,可 从行业内及社会上高校、科研机构选聘一批专业能力强、水 平高的人才作为培训中心的兼职教师或客座教授,以引进智 力,合理调整师资结构,形成专兼结合、优势互补、学科交融 的高素质的师资队伍。