[人本主义下的高校行政管理改革]高校行政管理

人本主义下的高校行政管理改革

一、目前国内离校行政管理存在的弊端与不足 1、机狗膨胀，人H臃胙,各部门之间蛱乏私合 建国以来，我国高校行政机构和人员的设置经历了“设立一膨胀一精 简——再膨胀”的恶性循环。机构设置越来越多，功能越分越细，编制内人员和 行政教辅人员也随之增加，其总人数往往和专职教师的人数不相上下。此外，在 髙校机关内部，由于功能条块分割严重，使得管理者在具体行政过程中缺乏配合， 由此造成了高校行政管理工作中办事效率低下，推倭、扯皮现象严重等常见问题。

2、行政管理人H严务意识不飙，缺乏开拓、进取精神 由于历史的原因及其它各种因素的影响，目前国内许多髙校行政管理 人员思想素质、业务能力和学历资格参差不齐，并且工作效率没有与薪酬待遇挂 钩，从而出现“干多干少一个样”，以及“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现 象，反映出髙校行政管理人员服务意识不强。在高校行政管理工作中，制定的规章制度是明确的，日常的工作流程 是清晰的，从而造成相关工作人员墨守成规，不思进取，懒于钻研业务的现象， 越来越不适应新形势下高校改革和发展的需要。

3、行政权利挤占学术权相，高枝街n化的赖*严重这是中国高校所特 有的，是越来越突出的问题。在髙等教育行政管理过程中，行政权力的泛化,必 然导致学术权力的缩减。具体表现在一线教师的业务诉求难以得到满足，学术专 家的合理意见无法被采纳，髙校“官本位”思想、衙门化倾向十分严重，以教学和 科研本位的观念只停留在纸面上。

二、高校行政管理改革过程中坚持以人为本的重要意义 1、这是落实和贡麯科学发展现的必然要求 无论在西方还是中国，人本主义都具有深厚的传统。德国哲学家费尔 巴哈把他的哲学称为“人本学”，强调应以自然、感性的人作为所有哲学的基础和 中心。中国古代的“人本”则是指以人为根本，所谓“泛爱众,而亲仁”（《论语学而》）， 充分肯定了人在自然与社会中的地位、作用和价值，并以此为中心解释一切哲学 问题。进入近代以来，传统的科学管理理论和方法偏重于对物的管理，把人力这 个重要的资源仅仅看成是机器的附属品，因而主张对工人进行严格的控制和监督。

现代管理学则与此相反，认为，在人、财、物等生产要素中，人是最重要的因素。

必须发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。

在党的十七大上，胡锦涛总书记在《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告中明确了科学发展观是指导我国 经济社会发展的根本指导思想。科学发展观坚持人民群众是历史创造者的唯物史 观基本原理，坚持依靠人、提高人、尊重人、发展人，把人作为一切要素的核心， 同时把以人为本作为整个理论的核心。在当代社会，功利主义和实用主义的价值观日益蔓延，传递高深文化、 塑造人类灵魂的高等教育在市场经济大潮的冲击下，显得失魂落魄，各种问题层 出不穷。高等教育的最终目的是通过关怀心灵、培养能力，塑造人格来实现人的 全面、和谐发展。我们不能将学生塑造成具有某种指定功能的工具。只有实现了 以人为本，科学研究、社会服务、文化传承等高等教育所产生的积极效益才能实 现。因此，高校行政管理改革应回归人的本位，承认以人为本、服务于人的发展 是高等教育存在的重要基础。

2、这是切实提高高枝行政管at效率和办学水平的必然要求 学校的根本任务是培养身心健康、全面发展的人才，学校管理中起决 定作用的是对教师、对学生的管理。同时为了培养未来社会需要的人，教师自身 也要不断地发展，未来的教师应该是学习型的。由此可见，由于学校办学肩负着 为教师的发展和通过教师促进学校发展的任务，因而学校管理更应体现以人为本 的价值取向。教师是学校管理的客体，同时又是学校管理的主体，要办好学校必 须依靠全体教师的智慧和力量，只有发挥教师的聪明才智和调动教师的积极性， 才能使学校发展获得无限的力量源泉。这些因素都决定了在学校管理中要实行人 本管理。

此外，通过对人的管理，其最终目的就是调动人的积极性。人的积极 性调动了，才会产生新的思想和观念，才会在工作中有创新，才能带来组织创新 与管理创新，推动组织机制的完善与组织效能的提升。

三、如何在离校行政管理改革中体现人本主义精神 1、正肩认识，全*尊重人的主体性，尊重人的发展高校行政管理要面对许多要素，不仅有时间、空间要素，也有人、物 质资源、科学技术、信息、观念等要素。在这些要素中，具备一定素质的人，是 最活跃、唯一起主导作用的要素。

尊重人的主体性，尊重人的发展，就是要以各项活动中人的状态为衡 量标准，营造宽松、宽容、宽厚的学术自由环境，真正做到“尊重知识、尊重人 才”。这包括重视教与学的质量，科研人员创造力发挥的程度以及个人创新能力 的提高，管理活动中优化对人的服务质量,从而促进髙校在教学、科研、社会服 务等活动中发挥更大的作用。而不是单纯地以科研成果的数据作为对教师发展的 考查,使他们产生工具感和机器感。

2、实现人事管躞命人力资*管理的梓交，建立和完善激机制 在管理理念方面，传统的人事管理实质上是对人的身份的管理，并且 由于只对人的过去的作为进行管理与评价，因此是一种静态的管理。这种管理理 念造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。传统的人事管理向人力资 源管理发展的理念，实际上是要把传统的人事管理转变为人力资源的管理，重在 对高校现有人力资源的开发与利用，注重对人力资源的重组与提升，从而不断提 高高校人力资源的质量。

需要是人的普遍本性，任何管理都应运用激励机制，通过满足人的各 种合理需要来调动人的积极性。需要决定动机，动机产生行为。国内高校人员规 模大，层次复杂，需要科学统筹，谨慎地制定和及时兑现有关激励措施。针对高 校中的不同群体，应采取恰当的激励技术和激励方式，并注重提高经费使用的透 明度和效率，避免各部门中“一把手说了算”的简单粗暴、缺乏监督的经费管理模 式，加强经费使用监督和预算、决算审计。要努力改善和提高教学、科研人员的 各种待遇，体现出对知识分子应有的尊重，并要尽量避免单纯的金钱和物质的激 励。同时，也要适当提高高校一般管理和服务人员的待遇，使其能够适当地被激 励，避免同髙校中其它群体进行攀比，防止大学基础管理人员的消极和不稳定。3、探索构建分权制衡的权力协调机制，有效发挥人的能动性 由于相关立法的滞后和模糊，我国髙等教育始终没有明确规定大学管 理中相关主体的权利、责任与义务，而尽管一些大学制定了大学章程，但章程也 无法明确回答各利益相关者之间的关系，大学内部党政权力、学术权力、学生权 力、其它权力一直没有明确的指示与划分。价值取向的混乱导致大学各利益主体 的冲突与矛盾，阻碍了大学的良性发展，某种程度上成为大学发展的瓶颈。

在大学的各利益相关者之间建立相应的制度，协调政府、以书记和校 长为代表的行政管理层、教职员工群体、学生群体以及合作办学者等各方面的利 益，合理配置各方的权、责、利，强调多元利益主体的权力共享与权益共赢，“相 与共治”。“理”是制衡，是理顺髙校各利益主体之间的关系，实现领导机构、决 策机构、执行机构以及监督机构的相互制衡，有效彰显高校行政管理的公平与效 率。

构建这一分权制衡的权力协调机制，发挥人的主观能动性是关键。只 有把涉及“治”和“理”的各环节作为高校体系中的利益相关者，特别是使利益相关 者在高校决策机制中发挥重要作用，以制度创新作为髙校行政管理创新的基础， 优化配置物力和人力资源，合理分配与有效彰显高校行政管理中权力主体之间的 关系，明确责任主体,使得高校教学、管理与科研有自己的定位和使命，提升高 校科学发展的水平。

在现阶段，改革的重点是坚持民主集中制原则，集体讨论决策,定责 授权，分头实施;强化教代会制度，让教师代表真正参与学校目标的制定，讨论 决策学校规划及改革方案，审议学校工作，对干部实行监督；
坚持校务公开；
在 教育教学工作中坚持百花齐放、百家争鸣的方针。

作者简介:朱森（1980-)，男，浙江杭州人，硕士，研究实习员，主要 研究方向：高校行政管理。