人力资源开发与管理论文 [女性人力资源管理开发论文（共2篇）]

女性人力资源管理开发论文（共2篇）

1现代服务业涵义及女性人力资源发展现状 1.1现代服务业的内涵 国家统计局在1985年《关于建立第三产业统计的报告》中，将第三产 业分为四个层次：第一层次是流通部门，包括交通运输业、邮电通讯业、商业饮 食业、物资供销和仓储业；
第二个层次是为生产和生活服务的部门，包括金融业、 保险业、公用事业、居民服务业、旅游业、咨询信息服务业和各类技术服务业等；

第三个层次是为提高科学文化水平和居民素质服务的部门，包括教育、文化、广 播电视事业，科研事业，生活福利事业等；
第四个层次是为社会公共需要服务的 部门，包括国家机关、社会团体以及军队和警察等。

“现代服务业”的提法最早在1997年9月党的十五大报告中，2000年中 央经济工作会议提出：“既要改造和提高传统服务业，又要发展旅游、信息、会 计、咨询、法律服务等新兴服务业”。业内对现代服务业的定义有很多种，在这 里我们认为，现代服务业主要是指：伴随着信息技术和知识经济的发展产生，用 现代化的新技术、新业态和新服务方式改造传统服务业，创造需求，引导消费， 向社会提供高附加值、高层次、知识型的生产服务和生活服务的服务业。

首先，它与传统服务业是有区别的。第一，与传统服务业的增加值低、 乘数效应小和劳动力素质较差等特点不同的是，现代服务业具有高人力资本含量、 高技术含量、高附加值等特点。

其次，它与新型服务业是有区别的。现代服务业是与传统服务业相对 应的产业，是适应现代市场经济需要新出现的服务业。新兴服务业虽然产生于现代，如果远离现代科学技术，也不能算作现代服务业。

最后，它与现代生产性服务业是有区别的。生产性服务业是与制造业 直接相关的配套服务业，是从制造业内部生产服务部门独立发展起来的新兴产业。

现代服务业是服务业的延伸和发展，是适应现代市场经济需要而出现的，现代服 务业与生产性服务业是一种包含关系。

1.2女性人力资源发展现状 相对若干年来GDP一直保持高速增长的现实看，中国服务业发展已明 显滞后。滞后的原因是复杂多样的，其中一个重要原因是人力资源的匮乏。发展 现代服务业的关键不在于先进的装备以及体现在装备中的技术，而是需要大批能 抓住国际服务业战略转移机遇，并能推动第三产业优化升级的高层次管理型人才 和技术应用型人力资源。其中，女性人力资源在现代服务业的发展中起到了不可 估量的作用。但女性人力资源在国内发展的现状却不令人乐观。

1.2.1受教育的比重不足 由于受传统“重男轻女”腐朽思想的影响，在加上我国对教育的投入不 足，教育资源在男女之间的分配出现了不平等现象。以2003年为例，我国财政性 教育经费支出为3850.62亿元，约占GDP的3.30%，与5.1%的世界平均水平相比还 显得很低。与此同时，在享用稀缺的教育资源方面男女也存在着不平等，截止到 2003年，全国小学学龄女童入学率为98.61%，男女性别差异为0.08个百分点；
小 学、中学、大学女生数分别占在校总人数的47%、49%和44%，与同等层次的男 生在校人数相比，仍有差距。

1.2.2就业受歧视严重 随着经济社会的发展，中国女性的地位已经有了极大的提高，但一些 传统观念仍影响着人们的思维方式，女性就业受歧视现象依然比较严重。与传统 服务业不同的是，现代服务业出现了用人单位在招聘时摆出只限男性的条件，招 收女性的单位也纷纷提出年龄和容貌的限制，40岁以上的女性求职过程举步维艰。

于是，出现了社会上普遍存在的“40现象”。更有甚者，仅仅是为了平衡单位男女 比例而招收女性求职者。在工作过程中，女性常常处于最基层的工作位置上，她 们希望被委于重任，希望提升，则意味着她们要付出比男性更多的努力和汗水。

在退休年龄的限制上，男女不同，这也引起了很多人争论。因为在物质生活丰富的今天，男性与女性在身体健康上的差距越来越小，在一些岗位上，女性和男性 的差别根本不存在。

1.2.3女性就业的权益难以得到保障 由于女性在社会中充当着劳动力创造者的角色，所以女性在孕期，哺 乳期，更年期往往会有情绪波动，会不同程度的影响工作效率。这使得一些单位 往往以此为借口，不招收女性，或不能按照劳动法的相关规定，保障女性的合法 权益，出现减少工资福利，顶职，甚至辞退的现象。在工作中，女性还往往面临 着性骚扰，性别歧视等压力，让她们的心理负担过重，严重的影响了她们的工作 效率和身心健康。

2女性人力资源在现代服务业中发展受限制的原因 2.1女性自身的特点 现代服务业是基于现代技术和信息发展起来的一种产业，一般认为男 性更适合从事这一领域。而女性一直被冠以“弱势群体”的称号，这与女性的自身 特点是分不开的，随着年龄的增加，女性的身体状态渐渐弱于男性，她们在体力 上要远远亚于男性。同时，女性更加的感性，使之在处理问题上时，往往会带有 较强的主观色彩，而男性则不同，他们在思考和解决问题的时候更加的趋向理性。

因而，在高层决策的岗位上，人们往往更加认同于男性决策者，而不认同女性决 策者。另外，女性更多的关注于家庭建设，使其不能全身心的投入到工作中去， 从而不能像男性那样高效率的工作。

2.2女性整体受教育程度低 经历了长达几千年的封建社会，我国传统观念对女性发展有着根深蒂 固的深刻影响，女性受教育重视的程度要略低于男性，在现有的国民教育体系和 职业教育领域中，除失学女童的比例高于男童之外，小学、初中、高中、大学和 各种职业教育的在校生比例，都基本上是男性高于女性，而且是受教育的程度越 高男女相差的比例越大。

2.3女性自我提高意识弱 封建社会“女子无才便是德”伦理观使得大部分女性不愿意进一步提 高自我，参与到社会的竞争中来。她们在那根深蒂固的传统影响和无法抗衡的社会压力下，自愿地作为男性世界的附庸，认为她们所做的事就应该是那些不具挑 战性的事，那些才是她们份内的事。

2.4社会对女性职业能力认同性低 由于传统性别文化对男女两性的社会角色认同和行为期待等原因，限 制了女性人力资源的开发和利用。目前，女大学生就业难，女性职业晋升困难重 重等报道屡见不鲜。社会普遍对女性的职业能力持怀疑态度。

3女性人力资源的培养与开发对策 3.1加强现代服务业女性人力资源开发，重视女性现代服 务技能教育 为了消除服务业存在的职业性别隔离，提高女性服务能力，必须大力 发展职业技术教育，提高女性的职业技术水平，培养大批服务业女性技术骨干。

根据市场和城市发展需求，服务业要大力开展各种层次、各种类型的职业和岗位 培训，突出职业培训中的专业技能培训，提高女性的专业技术能力和经营管理能 力，强化女性的国际化服务意识和能力，通过培训满足女性获得较高技能、知识、 收入、职位等实用性社会性别需要。现代服务业女性人力资源开发必须强调性别 平等观念，打破职业上的性别隔离，从而实现现代服务业性别平等这一战略性社 会性别需要。

3.2建构有利于女性人力资源开发的社会环境 女性人力资源开发是一项系统工程，不仅需要女性自身努力，，而且 需要全社会的支持。政府在人力资源开发方面的一切制度安排和制度创新，都要 贯彻男女平等的基本国策，将社会性别意识纳入决策主流。传统社会性别角色和 性别关系是社会建构的产物，是可以被挑战和改变的，个人和群体的行动能够带 来性别秩序的改变。

3.3健全法律政策体系 目前，我国的妇女权益法律保障体系正在逐步完善中，在十届全国人 大常委会的立法规范中，不仅将对现行的妇女权益保障法加以修改完善，而且还 把社会保险法、公务员法、农民权益保障法等与妇女权益保障密切相关的法律作为新的立法项目纳入计划。在以后的政府工作中，政府应该进一步完善和补充， 制定配套政策，使立法统一；
明确妇女权益保障法的执法主体，强化政府部门职 能；
加强执法队伍建设，做到违法必究、执法必严，切实保护女性的合法权益。

另外，男女退休年龄不同的政策规定，既违反了男女平等的宪法精神，也造成资 源的浪费，使女性人力资源得不到充分的利用，但由于我国目前的劳动力供给加 大，所以目前实施的退休政策在一定程度上是适应国情的，同时在一些企业，工 作年限的长短，是由用工双方的劳动合同决定的，按照性别规定退休年龄意义不 大，因此在男女是否同龄退休的问题上不能搞“一刀切”，可以设一个弹性规定， 女性根据自身的身心状态决定退休年龄，这样既符合男女平等意识的要求，也适 应我国国情，同时也体现了对女性人文化的关怀。

3.4女性要提高自己要转变观念 女性缺少自信和较低的成就动机是影响女性才能发挥的内部障碍因 素。成就动机是人们为了取得较好的成就、达到既定目标而积极努力的动机。人 才成长史研究发现，成就动机是人才成长的方向、精神支柱和内在动力。追求、 成就事业的强烈动机，是人才成长和发展的基本动力。但当前，在女性中普遍存 在成就动机不强，安于现状，缺乏奋斗进取意识的状况，严重影响了女性潜能和 效用的发挥，从而制约了女性的成长和发展。作为现代女性应该摆脱这种心态， 对自己充满信心，要敢于挑战自我，树立自己的成就目标，并通过不懈的努力去 实现。当实现一定的目标以后，也不能停滞不前，而应该向着更高的方向去努力 和争取。

第2篇：我国女性人力资源的开发及开发的障碍 一、当前女性人力资源的开发现状 由于08年首先在美国发生次贷危机而引起了全球范围的金融危机，也 严重波及了我国经济社会的全面发展，我国当前面临着十分严峻的就业形势。更 为紧迫的是由于我国民众一直受到5000以来的观念束缚以及我国人力资源的整 体素质存在差异等一些原因，从而使得我国女性人力资源成为了更为弱势的一个 群体。

下面来分析我国女性人力资源的开发现状：1、我国女性人力资源的 就业现状性别歧视和限制现象非常严重。近年来，我国每年新增劳动力大约为 1000万，而且还呈递增趋势。现在越来越多的单位会在招聘时的写上一条限男性，岁大的女性求职更是举步维艰。而且在工作中，女性升值的机会比男性少很多；

2、就业结构不均：女性就业大多分布在教育，卫生医疗，文秘，饮食娱乐等传 统的职业。但是在一些如科研、企业高管、政府高级官员的高端领域里，男性的 人数要远远高于女性；
3、法规政策和社会保障制度不够健全，女性在就业中的 权益很难得到有效果的保障女性劳动权益受损害的情况十分突出，特别是在那些 不是正规就业以及流动就业。尽管国务院一再有提出不断的开发就业渠道，提高 就业，更要对当前就业中出现的新情况高度注重。可是如何帮助女性在危机中寻 求新的发展，从而来促进她们更好的就业，而且在就业中不受歧视，这是迫切需 要我国进一步研究以及解决的人力资源的问题。

二、我国女性人力资源现状产生的原因我国女性在社会主义制度不断 的发展中进一步逐渐实现了解放时所创设目标，我国女性在不断发展的经济建设 和社会发展中的作用日愈显现，但妇女在经济、社会地位上想要完全实现法律上 赋予妇女的各项权利，受到各种不利因素的影响 （一）社会因素：1、传统观念的制约与教育不公因素影响职业女性 发展的思想观念中，既有来源于如“男主外女主内”的顽固意识”的长期延续下来 的传统社会的两性关系的思维范式。使得在我国，女孩的辍学和失学比例要远远 高于男孩，这自然的影响到了男女的就业比率。而且，一家之中的女性教育投资 一般要少于她们的兄弟，以及分配不均的教育资源严重影响了我国女性的文化素 质水平，在人力资源的开发领域中受到各种各样的严重制约着；
2、社会资本的 缺失在女性的职业规划发展的道路中，一方面，组织支持和制度供给等方面无法 强有力的给她们保障，另一方面，她们在人与人的交到中会来自多方面的限制， 如来自自工作对象、单位同事以及家庭成员等等困扰。

（二）个体因素：上述主要是女性发展中来自外因的障碍，对职业女 性发展构成更大障碍的是来自其自身的问题，主要表现在心里素质以及缺少自信 和成就动机。因为女性传统意识的影响和先天生理上的特点，她们在心理素质方 面相对男性来说还是一定的差距，这对职业的发展产生了一定负面作用。而且不 少的职业女性把握不住机会，当机会来临时，她们会比较犹豫，当她们面对挫折 时，她们首先想到的是放弃，而不是如何解决，这些心理上的劣势，极大地阻碍 了她们在职业的发展道路；
影响女性发挥自身才能的主要内部障碍因素往往是女 性严重缺乏自信，以及缺乏成就动机。当前，女性普遍缺乏奋斗进取意识的状况， 存在安于现状，严峻的影响了女性效用和潜能的发挥，制约着女性的发展和成长。

三、有效进行人力资源开发的对策实施人才强国战略，尤其是加大女性人力资源的开发和利用，有助于突破这一瓶颈，推动我国经济快速发展和社会 全面进步。我们可以从以下几个方面入手，加强我国女性人力资源的开发和利用 （一）社会因素：1、首先全社会应当正确的树立人力资本理念这个 理论指出，应当树立“全资本”的理念。所谓“全资本”是指：在社会发展资本中， 不仅包括了传统意义上的物资资本，而且还包括人力资本，它对经济社会发展具 有的意义是难以估量的。2、改变传统观念，提高对女性人力资源开发重要性和 紧迫感的认识。人才为本，必须观念先行，全社会尤其是领导干部必须真正认识 到男女两性具有同样的发展潜能。女性人力资源作为社会经济发展不可或缺的重 要力量，加快女性人才市场建设，配置和使用女性人才资源，充分发挥女性在改 革开放和现代化建设中的积极作用。3、形成男女平等的就业竞争制度，则应该 提供完善的法律政策来为为女性职业发展提供保障。性别歧视问题是我国市场经 济体制下女性人力资源的开发和利用问题最需要首当其冲解决的。为了有效制制 止劳动力市场的性别歧视行为，我国应在相关方面制定法律和相应的政策，而且 相关法律与规定出台后，应该使其具体化和具有可操作性，这才是提升女性资源 最根本的保障。应该建立民主监督制度、健全社会公众参与机制，经常审查和监 督法规执行情况以及建立信息公开机制。4、我国教育投入应相应加大。我国教 育经费支出的比例要与我国经济增长比例保持合理的同步，这需要我国各级政府 要不断加大教育投入。建立体现性别平等的适应教育发展与人力资源开发的现代 公共教育财政制度，保证对女性的教育投入单独列入财政预算。加大财政力度， 特别是对西部、贫困地区等经济欠发达地区妇女与女童教育投入，保障她们的教 育的权力，保障广大妇女人力资源提升水平能够适应城镇化进程的需求。

（二）从女性自身因素但作为女性自身应该注重自我开发，寻找适合 自己的工作，找到自己工作的兴趣，从而来提高自我实现的价值。女性进行自我 开发过程时，不仅要培养自信，提高自己的成就动机；
同时，在竞争日益激烈的 今天，女性应该通过各种方法进行自我开发，加强自身学习，迎接挑战。