【浅谈胜利油田钻井行业人力资源管理】胜利油田钻井公司

浅谈胜利油田钻井行业人力资源管理

一、钴井行业人力资源管理现状 1.人力资源总体状况 目前，胜利油田钻井行业的用工较为复杂，钻井公司用工构成大致可 分为正式工、子女劳务派遣工、内聘工、集体工、企业员工（改制企业输出到主 业）、临时工、协议解除合同人员（以下简称协解）、未改制人员（未参加改制 的人员）、内部退养人员等，用工来源表现为多渠道。本文数据均以渤海钻井一 公司为例。渤海钻井一公司现有员工愈千人，其中一线员工占62%人，女工丨1.5% 人。用工分布情况如图1所示：
2.钻井一公司用工现状 通过与国外（美国HWD公司）、国内（大庆钻探工程公司钻井二公 司）、外部市场（塔里木胜利钻井公司）、胜利油田内部（钻井三、四、五公司）、 渤海内部（钻井二公司）等钻井公司从一二三线人员、钻井队用工两方面进行对 比，认真分析，寻找差距，努力寻求改进的措施，进而推动公司人力资源管理工 作再上新台阶。

(1) 一线、机关后勤用工对比(2)钻井队用工对比 通过调查，国内外钻井公司的钻井队在用工上存在差异，其人员配备 情况如表2所示：
综上对比分析可以看出，钻井一公司的用工情况在胜利油田内部（钻 井二、三、四、五公司）属于中游偏上，但对比国际、国内及外部市场的钻井公 司在人力资源管理方面，则还有明显不足，其优势主要体现在人员配置合理、队 伍结构优化、部门精简、分工明确，极大地提高了工作质量和效率，真正做到“人 尽其才”。而美国HWD公司井队人员配备与胜利油田井队人员结构不同，差别较 大。美国钻井队人员较少是通过相关服务的专业化来实现的，实行四班两倒制， 每个队人员18~20人，而目前胜利油田钻井队实行三班两倒或三班三倒制，每个 队人员是国外的2倍还多。大庆的钻探公司，一线早已实行四班两倒，一线工人 相对轻松，后勤单位虽说庞大，但是正在进行改革，实行自主营业,发展第三产 业，有应当学习和借鉴之处。

二、钴井行业人力资源符现存作的M题 1.缺乏人力资源战略规划 目前胜利油田钻井行业在人力资源管理方面依然存在认识上的误区， 做不到把人力当作资源来进行管理，而仅仅考虑压缩或者降低企业的人工成本。

人力资源管理模式过于单一，对当前及未来的人力资源需求、供给等缺乏科学合 理的预测，可归结为缺乏人力资源战略规划。这将导致钻井行业在面临内外环境 变化时，不能确保在不同发展阶段都能得到符合要求的足够数量的钻井人才，进 而不能为企业提供有效的人力资源支撑121。2. 激励机制不够健全 在以人为本的时代，有效的激励机制能够大大提升员工的工作业绩， 调动员工工作的积极性。激励方式主要分为物质激励和精神激励。以往钻井行业 对于员工的激励往往偏重于精神鼓励，给予员工“劳动模范”、“文明建设先进员 工”等荣誉，而少有物质奖励。随着市场经济的发展，钻井行业又逐渐偏重于物 质奖励，主要体现在奖金、福利（少量）等方面，不够重视精神鼓励。这两种做 法都失之偏颇。根据马斯洛的需求层次理论可以知道，当员工的生理和安全需要 满足后，会更在意个人尊重和自我实现的需求。

目前，虽然胜利油田钻井行业有考虑物质奖励和精神奖励的结合，但 现行的激励机制仍不够健全，主要表现在形式过于单一，缺乏有效的激励方式， 无法充分调动员工积极性，存在一定程度的人员流失现象。第一，钻井行业一、 二线薪酬差距没有拉开，体现不出一线员工是利益的创造者和重要贡献者；
第二， 人才成长通道方面的政策不健全、不统一，如钻井一线的劳务派遣工按照规定只 能晋升到司钻岗位，严重影响员工的工作积极性；
第三，在员工的工作及生活环 境的改善方面投入不显著；
第四，在钻井员工激励过程中缺乏沟通和快速的反馈 渠道|21。

3. 工学矛盾突出 目前，钻井行业工学矛盾突出已成为钻井行业一个不可回避的问题， 特别是一线井队由于实行“三班两倒”工作制，组织培训难度较大，呈现工学矛盾 突出的问题，这无疑是制约一线人力资源整体素质提升的重要原因。由于体制和 行业特点等原因，整个钻井行业比较倾向取证培训，以渤海钻井总公司为例，现 有各类证件13种，其中包括：HSE证、H2S证、井控证、司钻操作证、安全管理 资格证、叉车证、航吊证等，目前要求做到培训持证率100%，做到持证上岗。

钻井行业的员工取证压力较大，尤其是一些一线员工。对钻井行业不同岗位需要持有的证件进行了统计，详情如表3所示。

钻井行业所持的各种证件均有有效期，经历一定年限必须进行复审或 者换证，这就要求员工必须在规定时间内进行相应的培训取证。在面临紧张的生 产经营任务时，无疑会占用员工休息时间或者损失了进行其他技能的培训机会。

三、加强人力资源管理的对策 1.加强人力资源战略规划 胜利油田钻井行业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展并实现战 略目标，必须高度重视人才的选拔、培养、使用、激励等问题，并根据当前及未 来对人力资源需求、供给等制定切实可行的人力资源规划，以确保钻井行业在不 同发展阶段都能得到足够数量、符合要求的人才，进而保障人力资源需求。