大学师资发展战略|大学发展战略

大学师资发展战略

作为推进高等教育大众化、地方化的主力军，它们多把办学 定位和人才培养目标指向应用型本科人才的培养，彰显其独 特个性。这样的人才培养模式就会在很大程度上取决于地方 高校师资队伍的整体素质。如何培养和打造一支高水平的应 用型师资队伍是地方高校长远发展的重要工作，也是高校人 力资源管理的重要研究课题。

1应用型师资队伍内涵 地方高校多定位于应用型本科院校，其人才培养模式的 本质特征是“以专业应用为导向、以专业知识为基础、以专 业能力为核心、以专业精神为灵魂”；
培养具有一定知识、 能力和综合素质，面向生产、建设、管理、服务一线或岗位 群并适应其要求，具有可持续发展潜力的高级应用型专门人 才，以满足区域和地方经济社会发展对基层一线人才的需求。

应用型人才培养更加强调其实践性、应用性和技术性[1]。

提高应用型人才培养质量及实现应用型人才培养目标必须 要做到两点:一是应用型本科院校要不断改进和创新实践教 学体系，创设以应用能力培养为核心的专业课程体系；
二是 要建设一支既有深厚扎实的理论功底，又具有较强的专业实 践能力，能在理论和实践结合层面胜任实践教学，培养学生 专业实践能力的“应用型”师资队伍[2]。同时，应用型师 资队伍还应具有“三实”特色：一是“实用”。教师不仅要具有实用的基础理论、扎实的专业知识，还必须具有实用的 教学方法和与实际密切联系的治学观念。二是“实践”。教 师要有生产、工程的实践经验或经历，要有与地方经济、行 业系统密切联系的经历或渠道，具备善于实践的能力。三是 “求实”。主要体现在实践与理论之中求真务实。社会实际 千差万别、千变万化，教师要在教学实践中创新，在生产实 践中创新，及时捕捉本领域内的最新热点，始终处于生产实 践的最前沿[3]。但目前相当一部分地方高校的师资缺乏“三 实”能力，教师队伍结构还不够合理，缺乏一批高层次高素 质高水平的带头人；
缺乏师资队伍分类管理、考核、聘任、 建设政策、晋升通道、培训平台；
缺乏师资团队建设、考核 评价机制，这些因素严重影响地方高校应用型师资队伍建设。

因此，地方高校必须坚定办学定位，明确目标任务，突出应 用型特色，从体制与机制着手，进一步加快应用型师资队伍 建设步伐，为区域经济社会和行业发展提供高素质应用型本 科人才，为我国应用型高等教育开辟新天地。

2应用型师资队伍建设策略 2.1与时俱进，加快基层学术组织改革与建设通过理念 创新与体制机制改革，突出应用性特色，结合高校基层学术 组织发展的走向,进一步优化重组、改革地方高校基层学术 组织。大力实施基层学术组织改革，建立学校、院（部）、 基层学术组织三级管理体制，统筹行政权力与学术权力的关 系，充分发挥基层学术组织在学校教学、科研及社会服务中的学术作用。强化院（部）二级办学实体的地位，建立基层 学术组织负责人制度。结合人事制度改革，进一步明确院 （部）和基层组织在岗位设置、人员聘用、考核评价、津贴 分配等方面的职责与权力。探讨以学科或专业或核心课程为 基础的基层学术组织的构建；
为基层学术组织的发展创造必 要的条件，充分激发基层学术组织领导者和成员工作的积极 性。通过创新科技和教学组织形式，重点培育一批应用型科 技创新和专业课程教学团队、实验实践教学指导团队、二、 三课堂指导团队和创新创业教育指导团队。通过立项的方式 重点建设高校专业主干课程教学团队、校内仿真综合实习指 导团队、校外专业实习指导团队、高端科技竞赛项目指导团 队以及专兼职结合的创新创业教育指导团队。鼓励支持二级 学院（部）各种形式、各种功能的科技和教学团队建设。可 以通过“请进来、走出去”的形式组建新型基层学术组织， 共同进行科技和教学活动，促进学校教师向应用型、创新型 转化。

2.2实行分类管理，制定有利于教师向不同类型教师方 向发展的政策措施首先，把不同类型师资建设纳入学校教育 发展总体规划和师资队伍建设规划，合理设置教师职务岗位， 推进教师职务聘任制的实施，建立不同类型教师评价考核体 系，为教师提供不同的职业发展平台与通道，形成以业绩和 能力为导向、科学合理、民主和规范的教师考核评价办法。

积极引导和激励教师围绕学校总体发展要求，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确职业发展目标和途径，充分发 挥学校教师的主动性、积极性、能动性和创造性。坚持定性 与定量考核相结合，平时与定期考核相结合的原则，把考核 工作体现在师资管理的各个环节，力求全面、客观、公正， 并做到把考核结果与教师的实际利益挂钩。其次，建立完善 的师资培训体系，建立校院两级教师职业生涯支持体系，构 建学位教育、技能培训、高层次研究等“三位一体”的培训 制度。开展有针对性的新知识、新技能培训，通过进实验室、 社会实践和企业实践等形式，提高教师的应用型专业教学能 力的培养。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、 早指导、早培养，根据每位教师的年龄、学历、经历制定出 具体的培训计划，借助个人职业心理分析，结合个人科学素 养、创新素质和国际学术交流能力等；
建立有针对性的职业 方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、 培养机制。每年选派一定数量的教师骨干到国内外名校进修 深造、开展学术交流和科研合作；
每年选派一定数量的青年 骨干教师到基层社区、企（事）业单位工作锻炼；
同时，建 立以企业技术骨干为主的兼职教师队伍库。

2.3加大应用型高层次人才的引进和培养工作为名牌专 业和科技创新团队设置特聘教授、讲席教授岗位，拓宽人才 引进渠道，创新人才引进方式，将调入、兼职、柔性聘用等 引进方式结合起来。同时以创新平台为依托、特聘教授为核 心，组建创新团队，在本学科领域开展具有领先水平的原创性研究和关键技术攻关。专业带头人需要跟踪行业动态、把 握专业发展方向，善于整合资源、凝聚团队、协调成员关系、 制定发展规划；
使团队能够处于学术与技术最前沿，游刃于 教学与生产，企业与校园之间。通过带头人带领应用型骨干 教师成长，培养一批，带动一层，发挥重点骨干教师的辐射 作用，缩短培养周期，优化能力结构，迅速提升团队内涵。

2.4采取多种途径，加强教师创新能力和职业素质的培 训构筑系列多功能社会服务平台，提升教师的实践教学能力 和社会服务水平。通过安排专业教师到企业、科研单位进行 专业实践，实施“请进来、走出去”校企合作产学研相结合 等方式，加强培养，优化结构，提高水平。加强校际间的交 流与合作，积极创造条件，每年可选派优秀中青年学术骨干 到国内外名校进修深造、开展学术交流和科研合作。鼓励青 年教师到企业等生产、管理、服务一线实践锻炼，培养教师 形成应用型人才的教育观，增进其培养应用型人才的能力。

推出教师“访企计划”及其配套政策，鼓励专业教师获取专 业执业资格，构建学校与社会对口单位联系的长效机制。职 业培训准备可以采取以下几个途径：
2.4.1安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践应 用型教师培养应从单一模式向“定向型”和“开放型”结合 的模式转变。通过组织教师在校外实训基地、对口企业工作 站培训、与企业重点项目工程合作等方式，定期组织教师轮 训，重点掌握先进技能，了解行业需求和发展动向，提高应用型素质。实现校企人员双身份、课程建设双骨干，使高校 教师和企业骨干一起结合工作流程开发设计课程教学体系， 实现教学和生产实践双向融合。

2.4.2构筑系列多功能社会服务平台，提升教师的实践 教学能力和社会服务水平加强与政府、校企（事）合作，建 立校外教师培训基地。如整合地方高校所在的区域内外、校 内外优质教育资源，建立面向地方其他高校的青年教师培训 基地；
依托相关企业，建立教师实践培训基地等。

2.4.3通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能 专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业 设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业 教室（实训中心）、实习工厂过程中提高教师的专业实践能 力和技术开发能力。

2.4.4实施校企合作产学研相结合，“请进来、走出去” 加大应用型教师培养力度建立教师继续教育的培训制度，根 据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。“走出去” 就是要充分利用校外其他高校科研院所、企事业单位的优质 资源，充分开展包括学历教育、非学历教育、技能培训以及 参观学习等学习提高方式。“请进来”就是要聘请校外专家 学者讲学、技术人员举办专题培训等。统筹兼顾，按照校内 与校外培训相结合、短期与长期培训相结合、自我培训与学 校培训相结合的原则，搭建校内外相结合的高水平培养平台， 充分利用校内外的优质资源，提高中心教师的理论和工程实践水平和能力，大力培养应用型教师，逐步形成“专兼结合、 动态组合、校企互通”的应用型教学团队，使地方高校实践 教学和学生的创新能力培养迈上一个新台阶。

2.5建立应用型兼职教师资源库在著名企业、事业单位 合作建立兼职教师基地，聘请有丰富实践经验和教学能力的 工程技术人员来校做兼职教师，不断充实优质教师资源；
完 善兼职教师制度，建立“结构多层次、授课多形式、管理多 元化”的兼职教师队伍服务体系。重视兼职教师的信息备案、 日常管理、监督考核，考察合格后确定为长期合作教师资源， 以此甄选出一支来源稳定、使用灵活而实践经验丰富的应用 型兼职教师队伍。同时，对聘进学校上专业技能课的应用型 人才，要强化进行教学技巧和方法的培训。根据兼职教师结 构多层次和授课多形式的特点，兼职教师的管理模式应坚持 动态性和多元化。主要做法有：（1）把学校层面的管理和 学院层面的管理结合起来，建设学校的“兼职教师资源库”， 相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲 目性；
（2）设立聘任兼职教师的专项基金，通过与企业签 订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用；
（3） 制定聘任兼职教师的明确政策，根据企业人才流动性强的特 点，建立兼职教师的动态管理机制，对已入库的兼职教师进 行动态跟踪管理，构建相应的教学质量监督体系，加强对兼 职教师教学能力的培训；
与此相应，实行适应兼职教师教学 特点的课程制度改革。2.6加大应用型专业教学团队和创新型科研团队建设通 过打造应用型、创新型教师队伍建设平台和机制，全面提升 教师实践能力、创新能力，建立个人业绩与团队相结合的全 方位绩效考评、行为激励与约束机制和团队之间信息、资源 的共享机制；
建立团队建设、激励和评价机制；
推动团队建 设与学科建设各要素融合互促，形成各自特色与优势。以学 科、专业为依托，以高层次人才为核心组建团队，开展原创 性研究和关键技术攻关，力争取得重大突破或成果。

2.6.1建立团队建设、激励和评价机制（1）以管理重心 下移作为出发点，以调动最基层组织和个人积极性为目标实 施教学科研团队建设管理改革。制定规范性文件全面考核团 队，把专业建设、实验室建设、服务地方和人才培养等纳入 综合考量，每年考核评比，与经费和奖励挂钩。（2）以各 种方式将校内外紧密相关人员融入教师团队。通过学术带头 人强势吸引、业缘和研究方向相近组合、项目参与、教学配 合、学院安排等方式促成学校教师形成内聚力较强的团队， 吸引校内外相关人员和聘请的兼职（客座）教授进入团队。

（3）加强团队文化建设。逐步引导各团队在团队理念确定、 价值观、目标愿景、规则与习惯、和谐关系等方面固定化和 模式化。

2.6.2推动团队建设与学科建设各要素融合互促，形成 各自特色与优势（1）教学、科研一体化。以重点学科、重 点实验室、专业为依托、核心课程体系为牵引，尽量确保同一团队是在相近课程任教，在同一教研室（系）、实验室工 作，但不拘泥，可跨教研室（系）、实验室跨院跨校组团；

促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科 研和教改项目互促。（2）团队推动实验室建设和实验室开 放。团队依托或联系相应实验室，负责相应实验教学，并负 责其功能完善及层次提升。重点实验室通过建立开放、流动、 合作、共享等机制，形成团队特色与优势。完善重点实验室 项目负责人制度。（3）团队对口专业建设。建立团队联系 专业制度，把专业课程和培养方案改革、新专业申报、人才 培养、实践基地建设、学生毕业实习与论文、学生就业及发 展指导、就业推荐与团队捆绑。

2.6.3推进团队加强应用创新人才培养通过深化学生实 验课程教学改革，提高学生应用能力和动手能力；
各团队教 师参与课外大学生科创活动，担任引导、指导和评判工作；

团队教师科研项目吸引学生参与；
团队配合学生思想政治道 德和综合素质培养；
团队组织和指导学生开展服务社会系列 活动。

3地方高校应用型师资队伍建设保障条件 3.1组织保障成立改革项目领导小组，由校长任组长， 主管副校长任副组长，人事、教务、科研、财务及各部门负 责人为主要成员，统筹规划、组织实施和检查督促师资建设 措施的实施。制定严格的责任追究制度，层层落实责任，确 保各项措施能够按照要求落实到位，明确各相关部门的第一责任人。

3.2资金保障学校要多途径筹措经费保障应用型教师引 进和培养所需的配套资金；
不断深化产学研合作，联合共建 的方式获取企（事）业单位、地方政府的专项投入；
扩大学 校自筹开发创收经费投入力度；
加强专项资金管理，设立专 门账户，严格实行专款专用；
加强对各建设项目的科学论证， 严格审批，做到“优效优投”、“优项优投”。

3.3管理保障深化学校内部管理体制改革，优化组织结 构，建立健全科学、层级清晰的学校管理责任体系，明晰各 职能部门的职责权限和工作标准，全面推行按岗聘职、以岗 定责、以岗定酬的聘任制管理改革，强化服务意识，严格责 任追究，赏罚分明，提高各级管理干部的行政执行力和工作 效率，充分调动全体教职工的主动性、积极性和创造性，建 立一种充满活力的高校内部管理机制；
加强制度建设，完善 学校各项工作制度和工作规范，制定学校工作标准和管理规 范大全，不断提高学校决策和管理的民主化、科学化和规范 化水平。

3.4观念保障育人观点要从以知识传授为主向培养高素 质的应用型人才转变。积极推进应用型人才培养模式改革， 树立以人为本的教育价值理念，并以此指导学校教育教学改 革实践。