【浅析我国高校行政管理绩效的提升方法】行政管理绩效

浅析我国高校行政管理绩效的提升方法

一、高校行政管理的特点 从1950年中央人民政府设置高等教育部，对全国高校进行统一领导和 管理。至今，随着时代的发展，我国高等院校行政管理发生了巨大变化。其特点 主要有：第一是高校行政管理与学术管理相辅相成。高校内部事务可以分为学术 事务和行政事务，学院和大学有学术属性的同时，还具有行政属性。“高校在其 发展过程中，形成了自己的科层制结构，有了自己的行政体系，具有行政属性。” 高校行政管理其客体是行政事务，主体是行政人行政机构，主要包括宣传、基建、 人事、组织、后勤等事务。第二是高校行政管理主体呈现专业化趋势。行政管理 工作中，往往涉及大量的专业管理，如教学、科研、人事部门等，各级管理人员 在高校除了一般管理理论和技能，还应具备相关的专业知识。第三是高校行政管 理客体具有多样性特征。大学管理对象涉及学生、教师和员工三组人员，决定了 其客体的多样性。

二、高校行政管理绩效中存在的问题 在我国高校行政管理中，主要存在的问题之一是行政管理层级和幅度 存在矛盾。一般而言，管理层级越少，效率越高，管理幅度越小，效果越好，但 是二者之间在一定条件下又存在相互排斥的关系，管理层级少，则必然管理幅度 大，而管理幅度小，则必然管理层级多，彼此矛盾。其二是行政管理机构的职能 与现行体制不适应。市场经济的逐渐完善使得高等院校的计划性、统一性减弱， 但是有的高校不能良好的进行调整行政部门及职能，让其服务性得到延伸。其三 是行政管理权力与利益分配结构不合理。在学院制的情况下，如何在学校和学院 之间配置权力和分配利益，是我国高校面临的新问题。其四是行政管理效率不高。

高校从本质上来讲是教学与科研机构，但是由于我国高校的行政管理理念以及由 理念导致的管理方式与政府机关如出一辙，忽视了高校是教学、科研机构这一基 本属性。行政管理与教学、科研的适应性不强。高校职能的实现，受到一定历史时期和一定的社会条件的客观限制，导致高校或者履行了本来不属于自己的职能， 或者没有履行好自己的固有职能，其履行教学科研等本来职能的注意力不能不受 到较大干扰，精力被分散，从而影响高等教育的发展。甚至于，高校的行政权力 过于强大和宽泛，经常干预学术事务，侵犯了学术权力对学术事务的决策权。

三、提升高校行政管理绩效的对策 (一)组织机构优化的构建 为了整合人力资源，消除业务梗阻和盲区，不断提高办事效率，简化 工作流程，为广大教职工在设备采购、科研项目合同管理和经费管理上提供更高 效优质的服务，在组织机构上，其采取了一下措施：
1.强化内部管理，新建内部控制制度 由于合署办公地点的特殊性，财务安全问题对原财务内部控制提出更 高的要求。为此，要制订新的内部控制制度，要涉及银行结算票据管理、银行卡 公务结算管理、保险柜管理以及记账凭证管理等各个方面。

2.精简岗位，按照岗位交叉原则，重新设计岗位职责 在财务处人员严重短缺的情况下，要求工作人员每人至少承担2个岗 位工作，实行交叉兼职，高效整合人力资源。一方面，将原科研经费立项、预决 算管理3人岗位精简为2人岗位。另一方面，将原设备采购财务核算4人岗位精简 为2人岗位。

3.衔接业务盲点，新建业务流程 首先，在原设备采购业务核算流程中增加暂存款核算环节。针对资产 处设备采购账户并入学校账户统一管理的要求，设备采购财务核算也由独立银行 账户核算转变为项目管理核算。通过暂存款明细核算，保障了设备采购资金专款 专用。其次，新增设备采购余款提前返还项目经费核算环节。针对设备采购余款 长时间占用项目经费的弊端，专门设计了设备余款提前返还教师经费卡业务流程， 方便教师及时使用结余资金。

4.为教职工提供“一站式”服务，节约办事时间 合署办公将科研经费预借发票、科研上账、科研经费预算、科研经费中期检查、科研经费决算、科研经费结题审计在财务处人员和科技处人员的现场 指导下集中在一个地点办理，大大缩短了教师在各个部门间折返消耗的时间，提 高办事效率。

(二)构建新型管理体系 构建新型管理体系中，笔者认为，可以首先运用KPI管理方法开展全 面的工作分析，对所有的机关部处，进行一轮全面的工作分析，确定每个岗位的 工作目的、工作内容、工作关系、职责权限以及任职资格等，确定每个岗位的 KPI，为绩效管理体系的构建奠定基础。同时，可以适当合并删减一些部门。例 如，基建处、新校区建设指挥部。其次运用MBO理论分析战略目标并制定相应 的绩效目标。具体来说，绩效目标必须符合SMART原则。即S代表具体(Specific)， 指绩效指标要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩 效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得 的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设 立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证 明和观察;T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。最后运用 BSC理论重构绩效评价指标体系，通过层次分析法(AHP)确定四大类绩效评价方 面指标的权重以及各种二级绩效指标的权重，将绩效计划、辅导与监控结合。

(三)坚持结果导向，引入竞争机制 逐步引入竞争机制，打破行政部门对高校人、财、物配置权力的垄断， 从根本上改变其目标导向，去除平均主义，打破铁饭碗的束缚，致力于创建一个 有利于人才施展才华的平台和环境，使人才各尽其能，实现行政管理体制的科学 化使其强调过程与投入转而强调结果，以提高绩效管理结果。坚持做到拓展办学 经费的渠道、规范各类资源的管理、推进资源的优化配置。同时处理好岗位和晋 升的关系，只有具备不断晋升的目标激励，才能更好地对行政管理人员进行激励， 才能使其发挥主动性、创造性，更好地对待行政管理工作，加强对工作的重视程 度，并积极学习相关的理论和实践只是，稳定行政管理队伍，这样才能长远地促 进管理科学的快速发展。

作者简介：
杨藜熳(1981-)，女，汉族，重庆人，重庆工业职业技术学院思政教研 部，研究方向：高等教育学、(教育管理、思政教育、中国古代文学、文字学、语言学、文艺理论)。