培训方案的实施与评估

培训方案

培训方案的实施与评估

前言

　企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。　

培训方案的实施与评估

培训概述

一、何谓培训与开发

（一）培训的定义

员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

（二）培训的角色分析

企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。

培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。

培训活动

最高管理层

职能部门

人力资源部

员工

确定培训需要和目的

部分参与

参与

负责

参与

决定培训标准

——

参与

负责

——

选择培训师

——

参与

负责

——

确定培训教材

——

参与

负责

——

计划培训项目

部分参与

参与

负责

——

实施培训项目

——

偶尔负责

主要负责

参与

评价培训项目

部分参与

参与

负责

参与

确定培训预算

负责

参与

参与

——

二、员工培训的重要意义

（一）员工培训的重要性

1、适应环境的变化。

2、满足市场竞争的需要。

3、满足员工自身发展的需要。

4、提高企业的效益。

（二）影响员工培训的因素

1、外部因素。主要有以下几个方面：

（1）政府

（2）政策法规

（3）经济发展水平

（4）科学技术发展水平

（5）工会

（6）劳动力市场

2、内部因素。主要有以下几个方面：

（1）企业的前景与战略

（2）企业的发展阶段

（3）企业的行业特点

（4）员工的素质水平

（5）管理人员的发展水平

三、员工培训的五大误区

1、新进员工自然而然会胜任工作

2、流行什么就培训什么

3、高层管理人员不需要培训

4、培训是一项花钱的工作

5、培训时重知识、轻技能、忽视态度

培训的实施

一、前期准备阶段

前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。

（一）培训需求分析

培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。

1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人：人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。

2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。

3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。

（二）确立目标

确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：

1、要和组织长远目标相吻合；

2、一次培训的目标不要太多；

3、目标应订得具体，可操作性强。

二、培训实施阶段

培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。

（一）设计培训计划

培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：

1、希望达到的结果；

2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；

3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；

4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等；

5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等）；

6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100至5000元不等。

（二）实施培训

实施培训是整个实施模型中的关键步骤。

实施培训主要涉及到以下几个方面：

1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。

3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。

5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。

6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。

三、评价培训阶段

评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。

（一）确定标准的原则：

1、要以目标为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、要可操作。

（二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平。

（三）培训控制要注意：

1、要注意观察，要善于观察；

2、要与培训师进行沟通；

3、要抓住培训目标的大方向；

4、要与受训者及时交流，了解真实反映；

5、要运用适当的方式。

（四）针对标准评价培训结果

经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该具有以下特点：

1、与培训目标紧密联系的；

2、以标准为基础的；

3、与受训者先测内容有关的；

4、培训师、场地、教材等；

5、培训结果、受训者得益等。

（五）评价结果的转移

评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。

培训的方法与类型

一、培训的方法

（一）成人学习的原则

由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点：

1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱；

2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习；

3、联系过去、现在的经验较易学习；

4、通过实践活动较易学习；

5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；

6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。

（二）各种培训方法的效果

1、各种培训方法的学习效果比较

培训方法

反馈

强化

实践

激励

转移

适应个体

费用

案例研究

中

中

良

中

中

差

低

研讨会

优

良

良

优

良

中

中偏低

授课

差

差

差

差

差

差

低

游戏

优

中

差

良

中

差

中偏高

电影

差

差

差

差

差

差

中

计划性指导

优

中

良

良

差

中偏良

高

角色扮演

良

良

良

中

良

中

中偏低

T小组

中

中

良

中

中

中

中偏高

2、各种培训方法与内容的效果比较

　获得知识

转变态度

解决问题技能

人际关系技能

参与者

接受性

保持知识

案例研究

4

5

1

5

1

4

研讨会

1

3

4

4

5

2

授课

8

7

7

8

7

3

游戏

5

4

2

3

2

7

电影

6

6

8

6

4

5

计划性指导

3

8

6

7

8

1

角色扮演

2

2

3

1

3

6

T小组

7

1

5

2

6

8

二、培训的类型

　在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如下：

　新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。

　企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。

　内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。

　企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。

培训中的主要问题及应对策略

　企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。

一、培训师的选择与培养

（一）培训师的类型

决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据三个维度，培训师可以分为八种类型。

卓越型培训师；

专业型培训师；

技巧型培训师；

演讲型培训师；

肤浅型培训师；

讲师型培训师；

敏感型培训师；

弱型培训师。

企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。千万别聘请弱型培训师。

（二）了解培训师的途经

1、"试了再买"；

2、要一份培训简历；

3、提一些问题；

4、要求制定一份培训大纲。

（三）寻找卓越型培训师

1、参加各种培训班；

2、去高校旁听；

3、熟人介绍；

4、专业协会介绍；

5、与培训公司保持接触。

（四）培养企业内部培训师

1、培训师候选人应该具备以下一些基本条件：

（1）喜欢培训工作；

（2）有一定的相关知识；

（3）有一定的实践经验；

（4）善于进行信息沟通；

（5）心态较积极；

（6）善于学习；

（7）善于语言表达。

2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师：

（1）参加"培训培训师"研讨会；

（2）请企业内部已有的培训师辅导；

（3）让培训师候选人在适当场合实践。

二、培训预算及其使用

（一）企业培训的总预算及其使用

1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。

2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。

（二）派遣员工参加外部培训

1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。

2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。

（三）企业内部培训

企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。

1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。

2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，

3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。

三、培训效果的测定与反馈

培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。

（一）培训效果测定的四个层次

1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？

2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。

3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。

4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

（二）培训效果的量化测定

培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式：

TE=（E2-E1）*TS*T-C

其中TE=培训效益；

E1=培训前每个受训者一年产生的效益；

E2=培训后每个受训者一年产生的效益；

TS=培训的人数；

T=培训效益可持续的年限；

C=培训成本。

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