浅谈“互联网+”时代下企业人力资源部门的“消失”|人力资源部门

浅谈“互联网+”时代下企业人力资源部门的“消失”

一 、绪论 进入“互联网+”时代，企业内部的运营方式受到越来越明显的冲击， 人才竞争愈演愈烈，人力资源管理的职能越来越重要，但是传统的人事管理让人 力资源部门的价值越来越低。2014年，国际管理大师拉姆·查兰在《哈佛商业评 论》上的“拆分人力资源”更是将人力资源部门推向了风口浪尖。这让我们不得不 思考：互联网思维下的企业可以“去HR”而使企业能加速发展亦或是，我们需要 重新认识人力资源部门的定位企业人力资源部门面对是否被取消的问题，必须重 新思考人力资源部门存在的理由与作用。

关于人力资源管理的问题一直是众多专家学者致力研究的课题，本文 通过对一些资料进行整理收集，认为“互联网+”时代下人力资源部门在企业人力 资源管理中影响到企业的人才竞争与企业知识的创新，因此人力资源部门不会消 失，但需在管理方面作出一些质的调整与转型。

二、 人力资源部门的产生、发展、作用 (一)人力资源部门的产生 人力资源部门的产生是企业人力资源管理过程中产生和不断发展的 产物。

人力资源管理，首先是人事管理，即对人和事的管理。这是伴随组织 的出现而产生的。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人 事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转 变。从80年代开始，西方以人为中心的人本主义管理的理念与模式，是现代人力 资源管理的基础。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的， 并且从美国的人事管理演变而来。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

(二)人力资源部门管理职能的发展 时代不断发展下的人力资源管理，赋予了人力资源部门的不同管理职 能。概括起来主要有4个发展阶段：
●第一阶段：员工的服务与协调者。人力资源管理初期，处于传统的 人事管理阶段。此时的人力资源部门被称为人事部，主要处理基础的人事工作。

●第二阶段：专家与顾问。此时，人力资源部门运用专业知识和技能 研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

●第三阶段：
变革的推动者。到达此阶段的人力资源部门，为提高员 工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动 组织变革进程，主要工作转变为参与变革和创新、组织变革(并购与重组、组织 裁员、业务流程再造等)过程中的人力资源管理实践。

●第四阶段：业务与战略伙伴。进入这一阶段，一是HR要懂得如何将 人力资源管理的职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务经理沟通，站在 改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助 业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效;二是HR要成为企业领 导者的战略伙伴，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业核心竞争力的 形成及战略目标的实现。

(三)人力资源部门的作用 1、有利于促进企业生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重 要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资 料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在 生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资 料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人作为企业的 重要组成要素，企业也要取得长足发展，就必须设法调动员工积极性，使他们敬 业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全 部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。

经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就 是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学 配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展 能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实 质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责 企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着 唱黑脸的角色。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。

三、 人力资源部门在现代人力资源管理方面产生的问题 (一)缺乏现代人力资源管理的理念 现代人力资源管理模式是以人为资源的管理模式，而现在的企业人力 资源部门的绝大多数都是以事为中心。

(二)人力资源管理人员整体素质不高 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥 不到位。现实当中，许多企业对人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足 以及企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能 主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，导致其以事 为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。

(三)组织结构僵化 企业发展到一定程度，由于管理部门和科层结构复杂，使信息渠道延 长和节点增加， 因而企业内部信息传递失真，决策执行和反馈困难。同时，组 织结构僵化，多谋寡断、议而不决、扯皮推诿现象严重，协调困难。

(四)忽视建立有效的激励机制 激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手 段，很多企业意识到需要对员工进行激励，人力资源部门也会进行相关考核。但 是，由于不能科学分析员工的不同需要，导致考核流于形式，无法建立起针对的激励机制。

(五)企业文化建设滞后 几乎所有的企业都强调员工的归属感及责任感，但是很少企业会把企 业文化并入人力资源进行管理，没有很好的挖掘企业文化在一个企业中所具有的 推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能，没有被作 为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，因此，员工的责任感成了空 谈。

四 、 互联网时代下人力资源部门的转型对策 (一)观念转换：由外而内的人力资源管理 HR管理者要站在利益相关者的角度来制定人力资源管理策略。这里 所指的利益相关者指，从客户、市场和服务的企业各部门。同时，HR管理者要 具备提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力。

(二) 角色转型：向人力资源三支柱模型转化 三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业 务支持。

将常规性的工作(SSC)工具化，甚至是外包，而策略性(COE)的工作， 将逐步转移到管理者身上，HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求， 提供咨询服务和解决方案。这就是三支柱的作用。

三支柱模型赋予人力资源管理新职能，能够更加专业化的为企业提供 专业的解决方案。甚至将企业的一部分人力资源管理职能融入到企业的业务生产 中去，促进人力资源部门与业务部门的协同发展与合作。

(三)组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织 在互联网+时代，传统的企业组织结构会发生巨大变化。组织扁平化、 自组织、创客组织等多种新兴组织形式层出不穷，人力资源管理者需抓住时机， 及时调整组织结构。

(四)模式创新：职能导向转向业务导向目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分工作，而每个 功能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。在 这种模式下，随着公司的发展，人力资源部门与公司业务不断分离，导致人力资 源部门雨业务本部门缺乏沟通，中基层业务主管和员工很难获取HR支持;HR往往 只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不 是价值而是管控;HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对 性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。

因此，HR要像业务单元一样运作，要提升效率和效能。

(五) 业务数据化、智能化：数据化、智能化人力资源决策与人力资 源价值计量管理成为人力资源管理的核心 基于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶 s-HR这样的基于大数据管理的人力资源系统，会帮助众多企业解决在互联网+时 代背景下的HR信息化建设问题。

人力资源管理工作的智能化，如借助移动互联网和云平台的发展，可 以变得更为简便快捷，并能极大的节约管理成本。新的管理模式可改变传统的员 工激励方式，并可实现网络学习、远程实时专家互动、网络招聘、在线沟通社区 等等，达到社交化全员参与人力资源管理的目的。更大的益处在于还可以将人力 资源部门的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情， 如战略规划、企业组织发展等。

(六) 价值管理：人力资本价值管理成为新难点 互联网+时代背景下，人力资本成为企业价值创造主导要素，企业家 和知识创新者成为企业价值创造的核心力量和主要源泉。人力资本分享权和决策 权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相互支撑，是企业人力 资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提 供了不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配 都是一个难题，我们每个企业管理者都需要转变相关思路。

(七) 文化变革：既要驱动业绩也要塑造企业形象 人力资源部门要积极推动企业的文化变革，传统企业向互联网企业融合转型的过程当中，首先文化要定律整合和变革， 优化人才的生态环境。再一 个重要的是领导力的发展和提升，要带领员工创新、变革，这是新领导力特别突 出的表现。最后需要以开放包容的心态，给予人才个性尊重与充分授权。

五、结束语 本文在人力资源部门的产生、发展及作用的基础上，论述了企业人力 资源部门转型的必要性。收集整理了现代人力资源部门存在的具体问题，通过对 人力资源发展现状的总结和分析，从人力资源管理的现状出发，提出了针对人力 资源部门转型的对策，在以上的分析中总结出，人力资源部门不会消失，只是将 在不断发展中走向成熟。

作者：曹丹 来源：魅力中国 2016年11期