[关于护理人员组织承诺及相关因素研究进展]护理人员因素

关于护理人员组织承诺及相关因素研究进展

【论文关键词】护理；
护士；
组织承诺；
工作满意度；
离职意愿 组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，最初它主要是作为探讨企业 内部员工工作态度和行为的重要变量，由于它对离职的预测作用，以及2O世纪 后期全球普遍存在的护士短缺问题，组织承诺开始受到护理资源管理者的重视及 注意。国外对护理人员组织承诺已进行了大量研究，并通过组织承诺预测护士的 离职意愿与离职行为，进而探讨其对护士工作稳定性的影响。现将国内外有关组 织承诺的研究及护理人员组织承诺的研究综述如下。

1组织承诺的定义 其中在学术界普遍认可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定 义，他们认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度。其次是 Wiener(1982)的定义，认为组织承诺是个人内化之规范压力 (internalizednormativepressure)，使个人的行为配合组织的目标与利益。

国内凌文辁教授根据前人的研究，对组织承诺做出如下概括：即组织承诺是 员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在该组织，因而也足职工对 组织忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等因素的影响外， 还受到价值观念、规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影 响，而且这些因素对职工的承诺行为起着决定作用。

2组织承诺的分类 由于组织承诺的定义不同，因此学者们对组织承诺的分类也存在分歧。

Kanter(1968)将组织承诺分为持续承诺、凝聚承诺和控制承诺；
Porter(1974)将组 织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺；
Stevens(1978)[将组织承诺分为规范 性的组织承诺和交换性的组织承诺；
1990年阿伦(Allen)和梅耶(Meyer)对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在3种形式的承诺：情 感承诺，指员工对企业的心理依附，员工对企业承诺是因为他们愿意这样做；
继 续承诺，指由于离职会带来损失，员工对企业承诺是他们不得不这样做；
规范承 诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对企业承诺是他们感到应该这样做。组 织承诺的3因素理论在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。

我国凌文辁教授在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上，探讨了 中国职工组织承诺的心理结构，提出5因素模型。这5种基本的承诺类型是：情感 承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

从学者们对组织承诺分类结果来看，组织承诺的结构是多维的而不是单维的。

中国职工组织承诺的5因素模型包括了西方学者的3因素模型的内容(感情承诺、 规范承诺和继续承诺)，这反映出不同文化圈组织承诺的共性成分。但中国模型 又比西方3因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”2个因素。这究竟是国情、文化 的差异使然，还是西方学者的研究不够系统全面所造成，尚待进一步的探讨。

3组织承诺的测量工具 组织承诺主要通过量表和问卷来测量，国外学术界关于组织承诺的量表有 很多，常用的量表归纳起来大致有10来种，在测量组织承诺的众多量表中，影响 最大的是Porter、Mowday、Steers等人开发的组织承诺问卷 (organizationalcommitmentgue~ionnaire，简称0CQ)，和Meyer、Allen的3因素组织 承诺量表(3一OCQ)。

中国凌文辁教授在3因素模型基础上提出了中国职工组织承诺的5因素模型， 对Meyer和Allen的“情感，规范与连续承诺量表”做了修改，增加了理想承诺变量， 并将连续承诺分解为机会承诺和经济承诺两项．研制出一套“中国职工组织承诺 问卷”，经验证明此量表具有良好的信度和效度，适合于中国职工组织承诺的测 量。

[1] 4组织承诺的前因后果变量 Steers考察的组织承诺的前因变量有个体特征、工作特征、角色特征和组 织特征4个相关变量，结果变量包括缺勤、怠工、离职和工作绩效。Mowday等人提出的组织承诺的4个前因变量为：个人特征(如年龄、年资、 水平、性别、种族与人格特质)；
角色特征(如工作范围、挑战性、角色冲突和角 色混淆)；
结构性特征(如组织的规模、工会介入、控制幅度、正式化、分权程度)；

工作经验(如组织可依赖性、个人重要性、期望程度、群体规范等)。5个可能产 生的后果变量分别是：工作绩效、年资、缺勤、怠工和离职。

5护理人员组织承诺相关因素的研究 Kirsch在对精神科护理人员组织承诺的研究中发现，个人与者的目标定位 不同，可以降低组织承诺水平，但只有那些高层管理者的目标定位才对护士的组 织承诺有显著性影响，对急诊科护士的大样本研究结果显示，组织承诺的水平与 职位、职业发展机会、决策能力和工作”及良好的上下级关系呈正相关，承诺水 平与缺勤、怠工、旷工。角色冲突以及是否为工作的头1年呈负相关；
Linda的研 究发现护士长的领导方式对护理人员组织承诺水平有影响。目前还没有研究报道 组织承诺的程度与护理工作量和劳动强度的相关性。

5．2护理人员组织承诺与工作满意度及离职意愿三者的关系工作满意 (jobsatisfaction)和组织承诺(organizationalcommitment)与离职意愿的联系已通过 众多的多元分析而得到确立(如Cohen，1993；
Cotton和Tuttle，1986；
Horn和 Gri—feth，1995等)Quarles(1994)发现，组织承诺和工作满意对离职意愿有直接的、 负向的影响。学术界对于组织承诺、工作满意度、离职意愿三者之间关系存在多 种假设，主要有3种观点：其一，认为组织承诺是工作满意度和离职意愿之间的 一个中介变量，即工作满意度影响组织承诺，进而再影响员工的离职意愿；
其二， 认为工作满意度是组织承诺和离职意愿之间的一个中介变量，即组织承诺并不直 接影响离职意愿，它是通过工作满意度对离职意愿产生影响的；
其三，认为工作 满意度和组织承诺是相互关联的，两者均影响离职意愿，这种观点得到了西方实 证研究的大力支持那么对于护理人员，此三者的关系又如何Farrell和Rusbult(1981 年)同时以护士、师为样本进行实证研究，发现工作满意度与组织承诺呈显著正 相关，即工作满意度愈高，其组织承诺愈高。而且发现工作满意度是组织承诺的 前因变量。Begley和Czajka的研究显示组织承诺影响护理人员整体工作满意度、 离职意愿，甚至她们的整体健康状况，组织承诺与工作满意度呈中度正相关，而 与离职意愿呈中到高度的负相关。

6国内外研究进展 1981年Welsh和LaVan从个人特征人手，研究医务人员组织承诺的影响因素，其研究结果显示：年龄和年资是护理人员组织承诺水平的重要影响前因变量。

Rusbult(1983年)对护士和会计师的组织承诺进行了研究，其结果是：报酬、、其 他选择是影响护理人员组织承诺水平的前因变量。

Bateman(1984年)对护士组织承诺的研究显示：护士工作满意度是组织承诺 的重要后果变量。Begley和Czajka认为：护士整体工作满意度、离职意愿及护理 人员的整体健康状况是组织承诺的后果变量，他们的研究结果是：组织承诺与工 作满意度呈中度正相关，而与离职意愿呈中到高度的负相关。

国内专门针对护理人员组织承诺的研究仍未见报道。韶红等对深圳市某医院 医务人员组织承诺状况的调查显示：职业、学历因素对医务人员的组织承诺有显 著的影响，表现为医生的组织承诺最低，依次为医技人员、护士，而管理人员的 组织承诺较高；
学历方面以本科以上学历者对组织承诺的得分最低，依次为大专、 中专，受教育程度与组织承诺呈现负相关。

目前关于组织承诺的定义及分类存在多种分歧，而对护理人员组织承诺尚未 做系统定义和分类。国内外研究均显示：个人特征变量(或人口统计变量)是影响 护理人员组织承诺的重要前因变量，离职意愿是组织承诺的重要后果变量。绝大 多数研究所涉及的个人变量包括性别、年龄、婚姻状况、年资、教育程度(学历)、 职位、小孩数目等。国外对护理人员组织承诺研究所涉及的个人特征变量主要有 年龄、年资、学历、职位等。

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