【多校区教学中的教师需求变化与激励方式的验证分析】需求激励

多校区教学中的教师需求变化与激励方式的验证分析

我们认为，在诸多问题中，教学管理作为高校安身立命和谋 求长期发展的基础，必然是多校区管理中的核心问题。师资 资源是影响高校教学质量和科研水平的决定性因素，因此， 如何激励教师更好地投入教学必然是多校区教学管理中的 核心议题。已有文献虽然从校区功能定位、管理理念与实施 原则[2]，多校区管理模式[1]，[3]，如何降低办学成本[4] 等方面探讨了多校区管理的难点与对策，但是我们认为，在 多校区管理背景下，只有先了解教师在多校区发展前后的需 求变化，才能完善与强化高校教师激励机制，真正将教师激 励措施落到实处。本文对比分析多校区教学中的教师需求变 化情况，提出对策性建议，以期提升多校区教学管理水平。

二、多校区教学中的教师需求变化 发现需求是实施激励措施的前提。教学环境从单校区发 展到多校区，教师的需求相应地发生一定的变化。已有文献 对教师个体需求作过一定的探讨，殷进功、汪应洛等从分析 高等院校教师在生存、关系、权力等方面的需求入手，明确了影响教师工作绩效的报酬、人力资本、能力、压力、权力 等因素，构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分 析模型[5]。张洁运用双因素理论分析了中青年教师群体的 需求与激励措施[6]，孙新峰则运用人力资源管理理论探讨 了中低级职称教师群体的需求特征与激励机制[7]。这些研 究对理解和改善多校区管理中的教学激励很有帮助，但总体 看，几个方面仍待进一步深化。首先，这些文献只是粗浅地 讨论了教师需求问题，忽略了教师个体心理及年龄、职称等 人口统计特征因素的差异，不足以建立有针对性的激励体系。

其次，没有考虑到多校区管理问题，而实际上，多校区管理 已经成为许多高校面临的普遍性问题。多校区的交通、饮食、 教师休息等问题都不可避免地影响了教师的工作积极性和 教学质量，如何在多校区管理下提高教师积极性已成为一个 亟待解决的问题。

马斯洛需求层次理论对于解决教师激励问题有很强的 解释力，本文为拓展上述研究将仍然采用该理论。调研中我 们发现，马斯洛需求层次五分法在理论上很容易理解，实践 中却不易划分。结合教学实践，本文按马斯洛需求层次特点 将教师需求进一步划分为基础需求、中级需求和高级需求三 个层次，这样更容易应用于实践操作，也符合需求层次理论 上的阐释。基础需求层次指安全和生理需求，具体体现为提 高基本收入，学校改善教学条件，职称问题，研究成果，教 学工作量等问题。中级需求层次包括尊重和归属的需要，具体体现为学生认同，领导支持，同事关系。高级需求层次指 教师自我实现的需要，主要包括学术地位，教学知名度，独 特的教学风格。

结合教师三个层面的需求特征，本文从职称和年龄两个 方面，进一步分析多校区教学中的教师需求变化情况。首先， 职称是教师安身立命的基础，我们认为不同职称的教师具有 不同层次的需求，同一个教师随着时间的推移、职称的变化， 需求层次也随之变化。公平合理的职称评聘制度能够很好地 激励教师。年龄是影响职称和教学科研定位的重要因素，我 们认为不同年龄段的教师面临不同的家庭压力和职称压力， 因此会有不同的需求。

为了进一步明确观点，本研究采用问卷调查方式分析多 校区教学中的教师需求变化具体情况。本次问卷发放对象是 在广州大学城有分校区的中山大学、华南理工大学等八所高 校的授课老师。发放问卷时，我们尽量考虑到学校、学院、 专业和男女性别构成情况，共发放问卷131份，回收131份， 有效问卷128份。在样本的教师群体中，35岁以下共有52人， 其中助教或讲师有46人，副教授5人，教授1人；
35～50岁的 教师有67人，其中，助教或讲师有22人，副教授33人，教授 12人，51～60岁的教师有9人，副教授1人，教授8人。描述 性统计分析结果如下：
1.不同年龄结构的教师需求分布。对于35岁以下的教师， 他们最迫切的需求是提高基本收入和职称，选择此两项式比例都是46.2%。其次是学术地位（40.3%）和研究成果 （36.5%）；
对于36～50岁的教师，学术地位的重要性上升 到了第一位，有53.7%的教师选择了此项，其次是提高基本 收入（49.2%），然后是职称问题（34.3%），学生认同（31.3%）， 独特的教学风格（29.8%）和学校改善教学环境（29.8%）；

50～60岁的教师，首要需求是学生认同，其次是研究成果和 学术地位。

2.不同职称结构的教师需求分布。职称为助教或讲师的 教师，最主要的需求是解决职称问题，选择此项的教师比例 是48.5%，其次是提高基本收入（47.1%），独特的教学风格 （45.6%），学术地位（42.6%）；
职称为副教授的教师最主 要需求是提高基本收入（51.3%），其次是学术地位（48.7%）， 学生认同（43.6%）和职称问题（35.8%）；
职称为教授的教 师最主要需求是学术地位（62.5%），其次是学生认同（43.8%）， 研究成果（43.6%）和学校改善教学环境（35.8%）。

三、研究发现与对策 根据上述划分的基础需求、中级需求和高级需求三个层 次，本文从年龄和职称两个维度，对收集的数据作进一步分 析，发现多校区教学中同年龄段和职称的教师需求有着十分 相似的需求特征，而不同年龄段和职称的教师需求则呈现出 明显的差异。在此基础上，本文针对性地提出多校区管理中 教师激励的具体措施。

1.针对不同年龄段的激励分析（1）35岁以下教师需求特征及其激励建议。由统计数 据可以看出，绝大多数青年教师构成金字塔底部，讲师职称， 收入偏低。有调查显示，国内90%的青年教师对自己的薪酬 水平不满意①。本研究统计结果表明，高校青年教师最迫切 的需求是提高基本收入和解决职称问题，其次是学术地位和 研究成果。需求主要集中在基础需求阶段。我们认为，对于 35岁以下的青年教师，学校应考虑其面临的生活压力，实行 年薪制，而不是现行的工分制②。年薪制由基本年薪和绩效 年薪两部分组成，学校可根据青年教师的科研能力和教学水 平综合制定一个工资下限，从而保障青年教师的基本薪酬与 市场平均工资相比，有一定的外部公平。在绩效工资上，学 校可根据青年教师的学术成果和学生评教情况制定相应的 绩效工资浮动范围，形成激励作用。针对提高教学水平和学 术成果的需求，学校可以实行导师制的教学团队，从而促进 青年教师发展，实现学校师资梯级建设的可持续发展。在多 校区管理中，按课时计酬现状，学校应对青年教师采取增加 多校区上课的课时补贴；
根据其表现，如学生评教反馈设立 绩效课时补贴。在职称评聘上，学校应该采用更公平、更公 正、更人性化的职称评聘制度，同时加大分校区学生评教所 占的权重，提高青年教师多校区教学的积极性和教学质量。

（2）35～50岁教师需求特征及其激励建议。这一年龄 段的教师对本学科的整体情况有较充分的了解，他们在教学 上和科研上都取得了一定的成果，大多数已成为中坚。但是，他们在专业知识的深度和广度、研究能力与教学能力方面仍 有较大提升空间。因此，他们更迫切需要合适的专业锻炼与 进修培训机会。从调查数据分析看，他们需求主要在中高级 层次，最迫切的需求是提升学术地位，其次是提高基本收入、 职称评聘和学生认同。我们认为，对于骨干教师，学校应该 提高其工资福利待遇，建立更具弹性的薪酬制度，完善职称 评聘制度，如将教师分为教学轨和科研轨两条线。对于选择 教学轨的教师，学校应根据其教学成果、学生评教反馈进行 职称评聘；
对于选择科研轨的教师，则根据其科研成果、论 文质量与数量进行评聘。对于提高学术地位的需求，一方面， 学校应鼓励并支持其积极承接重大研究项目，促成高水平研 究成果产生，另一方面，创造机会让他们多参与国内外高端 学术交流，以此逐步提高其学术造诣和地位。在多校区管理 下，学校更应该优先为跨校区教师提供学术交流与培训机会， 为其提高学术水平打好基础；
适当增加课酬，实行弹性课酬 制。

（3）50～60岁年龄段教师需求特征及其激励建议。这 个年龄段教师经过多年的学习与积累，许多人已处于学科带 头人地位。他们更加追求工作的稳定性，需求特征主要在中 高级层次，首先是希望获得学生认同，其次是研究成果和学 术地位。我们认为，学校对这个年龄段教师的激励要更侧重 内在激励，肯定其“前辈”地位和贡献，注重培养学生的尊 师重道精神。在多校区管理中，学校尤其要做好课程安排，实行多形式开课，如开设平台课和讲座等，增加与学生的多 样化交流，为其提供便利、舒适的教学研究环境。

2.针对不同职称教师的激励分析 助教和讲师因为职称低，生活条件、薪酬待遇和生活质 量相对较低，其需求主要集中在基础层次，即提高收入和职 称晋升。但高校中科研与教学资源分配偏向于高级职称，助 教和讲师往往由于职称劣势而影响了自主创新的投入。因此， 学校对助教和讲师应该在工资福利方面提高更好的保障，为 他们职称晋升创造机会。

副教授职称教师的需求主要处于在中高级层次。他们已 在相关领域取得一定的成绩，但此时家庭支出增多，经济负 担加重。因此，在多校区管理中，学校应该采取更合理和个 性化的课程安排，让教师有更多的时间专注于科研。例如， 可考虑多个老师共同授课，各负责一部分，这样每学期就都 能腾出一部分时间用于专业研究和教学研究。

教授职称教师的主要需求集中在高级层次，基本没有了 职称晋升的需求和压力。他们虽然在学术上也已经取得了一 定的成果，但热爱教学和获得学生的认同也是他们追求的。

他们的主要需求更侧重于学术地位和获得学生认同。在多校 区管理中，学校应该充分运用自我实现的激励方法，肯定其 个人成就与工作价值，激励他们去分校区教学和作讲座，将 其学术思想和研究成果传承给学生。

四、结语多校区教学中的教师激励问题一直是多校区管理中的 一个难题。本文运用需求层次理论论述了高校教师需求变化 的影响因素与相应的激励方式。在多校区教师需求变化的实 证研究中，我们按可操作性原则将教师需求分为基础层次、 中级层次和高级层次三个层次，从年龄和职称两个方面将典 型的十一种需求纳入这三个层次内，发现相同年龄段和职称 的教师有相同的诉求，而不同年龄段和职称教师的需求表现 出较大的差异。针对这些需求变化特征，我们深入地分析了 原因与现存问题，进而针对性地提出了激励对策。我们相信， 这些研究发现对解决多校区管理和教师激励问题有直接的 参考意义。

注释：
①数据援引自“高校青年教师薪酬管理中存在的问题及 对策”（马晓娜.《复旦教育论坛》.2006年第1期），但调 查机构名称不详。

②目前绝大部分学校都是按课时计酬，许多教师都自喻 为“钟点工”。

参考文献：
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