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关键在教师 新任教师在关键期的成长发展的关键性

来源:党支部 时间:2019-10-06 08:02:47 点击:

新任教师在关键期的成长发展的关键性

新任教师在关键期的成长发展的关键性 一、新任教师“关键期”培养的重要性 新任教师基本上是刚刚毕业的大学生,他们充满活力, 具有良好的创新性思维,牵系着学生的全面发展与健康成长, 是推动学校教育发展的关键力量。因此,新任教师培养工作 是学校的当务之急。由于是刚踏上岗位,他们的思想意识、 言谈举止往往达不到成熟教师的要求,距合格教师角色都有 一定的差距,这就需要抓好两大“关键期”,对于新任教师 1个月至6个月时为角色转变的“关键期”,任教的前两三年 是为教学打基础的教法形成“关键期”。俗话说,“农有农 季、学有学时”,误了农时只是一次欠收,误了学时就会误 人子弟,贻害无穷。如果对这个“关键期”处理不当,新任 教师很容易满足现状、不思进取,几年的教学生涯就容易职 业倦怠,一旦形成,难以改变。因此,新任教师要把握好自 身发展的“关键期”。

二、新任教师“关键期”主要存在的问题 许多年轻教师好学上进,但急于求成,希望自己能尽快 成为一名受同行认可、学生欢迎的教师。但经过一段实践发 现,因为自己在课堂教学中存在一些不易察觉的症结,课堂 教学水平提升缓慢,所以本人就结合自身经验及听课等途径 对新任教师教学中存在的问题进行分析。

1.教学管理方面 很多新任教师很难一时转换角色,待人接物一直停留在学生层面,说话一副学生腔、办事一股学生气、待人接物哥 们义气,这就难于在学生中形成威信,就更不可能有感染力、 号召力和支配力。要知道,教师的威信是学生对教师所持的 一种信赖而又尊重的反应态度,是师生之间积极、肯定的关 系,对顺利进行课程教学活动起着重要作用。有威信的教师 指挥自如、事半功倍;
相反,缺乏威信的教师虽令不行、事 倍功半,教学效果定会不佳。新任教师如果威信不在,课堂 教学就得不到有效管理,课堂纪律差,这样新任教师往往为 了维持课堂纪律而使课堂教学有效性得不到保障。

2.教学语言方面 新任教师在教学中,教学语言语句不严密、欠科学的现 象屡见不鲜,尤其是学科术语的误用,甚至不会用。例如, 笔者就见过有体育教师在支撑跳跃讲解动作要领时把“提 臀”说成“抬屁股”。另外就是新任教师讲课时也容易思维 混乱,经常是想到什么说什么,语言层次不明,无主次之分。

虽然教师是讲得滔滔不绝,但学生却应接不暇,理不清线索。

所以,如果是教师一味地讲解就会使学生听的多、练的少, 难于掌握知识要点,甚至出现厌学情绪。

3.情绪化教学 新任教师情绪波动大,且不易控制,情绪化教学十分突 出,情绪高涨可以调动学生积极性,情绪低落就无理地冲学 生发火,影响教学内容的有序开展。在教学实践中经常看到 有的新任教师在课堂的活动环节,由于个别学生的“太过调皮”而大发雷霆,情绪不容易控制,在大声训斥学生之后, 课堂纪律稳定下来后,老师没有进一步地将课的内容上下去, 而是让学生自由活动,直接影响了整节课的教学。

4.对突发事件应变处理能力不足 进入课堂,新任教师面对几十双求知的眼睛,主观上很 想把课上好,但由于经验不足,面对一些偶发事件,可能会 不知如何处理。笔者曾看到有个新任教师将一个不做课前准 备并扰乱课堂秩序的学生留下来单独谈话,但硬是被那学生 反驳得一语不发,最后还是请班主任处理了。

三、新任教师快速成长的措施与策略 新任教师在课堂教学中存在着上述问题,且往往难以在 短期内得以纠正,其原因是多方面的。除了教龄短、经验少 等主观原因外,还有某些客观原因,如高等师范院校的教学 理论与中学教育存在某些不协调,缺少有助于教学基本功提 高的实战训练课,造成许多毕业生专业知识过关而教学素质 不过关。针对上述问题为了让新任教师迅速成长有必要制订 相关的措施与策略。

1.自身努力方面 (1)与学生接触有度,树立威信。新任教师来校时间 不长,学校里的学生对其了解不是很多,留给学生的第一印 象尤为重要。新任教师接触学生前应深入细致了解学生的情 况,首次面对学生切不可马虎,而应有目的,又要积极主动 塑造第一印象,适当表现自己的特长和优势。注意与学生保持适当的心理距离,做到亲而不密、疏而不远,增强对学生 的吸引力和影响力,从而树立和保持自己的威信。把握适度 的心理距离的技巧可概括为:间歇、等距、含蓄、差别。

(3)注重课后教学反思。反思总结的内容十分广泛, 主要是教师自我勤于总结反思教学实践中的各种经验教训, 可以总结反思教学中的灵感、顿悟和自己对教学内容、教法 等要素的理解,也可以总结反思同事间及他人的教学经验与 教训,还可以总结学生的反馈意见和教学实践中的有关事件 等,以积极探索来解决教育实践中的问题,努力提升教育实 践的科学性、合理性。叶澜教授认为,一个教师写一辈子教 案不一定成为名师,但是写三年的教学反思有可能成为名师。

(4)制订自身专业发展目标。新任教师工作后,虽然 有向上发展的良好愿望,但多数人不知如何寻求发展,往往 是等着学校向自己“提要求、压担子、给机会”,这样就成 了一个被动等待的过程。另外,他们在价值取向上往往以主 管部门设定的某类评优标准、专家标准为目标,把专业发展 视为某种物化的结果,也造成了专业发展的停滞。教师专业 发展的真正主体应该是教师自己。新任教师本人要了解并反 思自己的优点和缺点,对照标准,找出差距,思考缩短这差 距的途径和方法,并积极付诸实践。

2.外界力量的支持与帮助 (1)发挥老教师对新任教师传、帮、带作用。老教师 以身作则,树立榜样,向新教师传授师德,培养他们“言传身教、以身立教”的教育理念。尤其是老教师有丰富教学经 验,可以在教学上给予其帮助,如在每学期初老教师帮新教 师制定计划目标,指导新教师认真熟悉大纲、分析教材,以 及如何突破难点,突出重点等,并带动新教师转变观念,树 立积极参与教科研意识,并分担其中一些课题任务,培养他 们一定的责任感和使命感。

(2)制订多元发展性评价原则促其发展。新任教师最 易受情绪所支配,良好心绪是他们工作的动力。基于此,要 为新任教师制定多元发展性评价的原则,让他们在广泛汲取 营养的基础上,从不同的侧面、不同的角度获得评价信息, 从而能够在周围人群的广泛帮助下分析总结个人发展之得 失,并制定进一步发展的措施和目标,最大限度挖掘自身潜 力。随着多元发展性评价的实施,降低了教师心理压力,工 作氛围更加宽松愉悦。

(3)制度引领促进教师专业成长。研究表明,一个没 有受过激励的人仅能发挥其能力的20%左右,受到激励以后, 其能力能增长3~4倍。良好的制度环境可以激发人无穷的动 力,在学校工作中,应努力挖掘新任教师中的建设性力量, 培养良性竞争空间和极具群众基础的人才产生机制,让新任 教师在人性化的制度环境实现对人和理想及幸福意义的构 建,实现对学校的认同,从而获得持久的发展动力。

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