加强人才培养与开发提升劳教工作水平|

一、牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，增强人才开发的紧迫性。在一些人看来，劳教工作就是对劳教人员进行简单的看守，只要加强警戒防范力量，保证“收得下、管得住、跑不了”就万事大吉，至于怎样提高教育挽救质量、降低重新违法犯罪率、跟上新时期劳教工作发展步伐就不属于自己考虑的范围了。他们认为，劳教所并不需要那些知识水平和创新能力较高的人才。而事实上，人才的数量和质量已成为当今时代经济增长和社会发展的关键因素，谁拥有的人才多，谁就抢占了成功的制高点，谁拥有的人才质量高，谁就赢得了发展的先机。斯大林同志曾说：“人才，是世界上所有的宝贵资本中最宝贵最有决定意义的资本。”如果我们还不能充分认识到高素质人才对单位发展的快速推动作用，还自满于小天地里的现有人力资源，必然会导致工作滞而不前甚至后退，就会随时面临被淘汰出局的危险。只有牢固树立“人才资源是第一资源”观念，积极引进高素质的复合型人才，制定高素质人才引进的配套政策，如把引进人才工作与相关领导和科室年度工作考核挂钩，与其工资福利、职务升降、奖惩直接挂钩，确保把引进高素质人才作为提高队伍整体战斗力的一件大事来抓；建立一个能上能下，进出顺畅的人才流动机制，加强内部职位、岗位之间的轮换，通过不同岗位的交流和锻炼，造就一大批适应现代劳教工作需要的复合型人才；创新用人机制，合理发挥现有人才作用，按照公正、平等、竞争、择优的原则，全方位、多角度地开发现有人才，破除“在少数人中选人”、“长官意志取人”、“凭关系用人”等弊端，将竞争激励机制引入人才队伍管理之中，实行所领导职务公开选拔，中层领导职务竞争上岗，一般职务公开招考、双向选择，制定各个岗位的选用和任职条件，将民主推荐、民主测评、实绩考核、组织考察、公示等干部人事改革创新作法吸纳进来，在所内营造一种用人必竞争，竞争必择优的良好氛围，杜绝“由少数人选人，在少数人中选人”的现象产生以及相伴而生的各种不正之风。只有这样人的因素才能最大限度地活跃起来，劳教所的发展才能充满生机和活力。

二、牢固树立人人都可成才观念，提升民警队伍整体素质。

有些人认为，只有具有高学历、高职称、有身份、有资历的人才能被称为“人才”，而一些具有丰富管教经验或有一技之长能进行创造性劳动，但学历、职称等不算高的民警则被其排斥在“人才”范围之外。这种唯学历、唯职称的人才观，显然会泯灭许多民警成才的愿望，禁锢其成才的努力。古人云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。”人才不是天生的，知识、才能、特长的获得，要靠后天的学习和锻炼。只有牢固树立人人都可成才观念，按照《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《司法部2003—2005年监狱劳教队伍建设纲要》的总体部署，加大民警继续教育的投入，科学制定所内民警的培养目标和培训计划，改进培训方式，拓展培训内容，把岗位紧缺人才，掌握现代化知识技能的高素质人才的培养摆到重要位置来抓；着眼新时期劳教工作发展需要，着重在提高领导班子的科学决策和驾驭全局能力、中层领导的工作理念和艺术领导能力及广大民警的职业适应能力上下功夫；加强与省内外兄弟所在人才培养方面的合作和交流，为劳教事业提供更多的具有现代教育意识，懂得柔性转化和管理的新型管教人才。只有为广大民警尽可能地提供学习锻炼机会，才能让更多的人看到长才的希望，增强成才的信心，才会出更多的人才。

三、牢固树立以人为本观念，营造人才健康成长的良好环境。

有些人认为，劳教所普遍地处偏僻，工作封闭、枯燥，社会影响力也不大，劳教民警要钱没钱，要权没权，与其他政法单位的干警相比似乎总要差一截，但凡有点能力、有点本事的人都不会选择到劳教所工作，即使来了也只是把劳教所当跳板呆不长久。这种悲观论，不仅影响到所内民警的工作积极性，同样也会影响劳教所在引进高素质人才方面的主动性。高素质人才不引进去，改善队伍结构、激活队伍活力就无从谈起，劳教所的工作就会长期在同水平、低水平线上徘徊，场所发展缓慢。因此只有坚定引进人才的信心，坚持以人为本，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，把提高人的素质、改善人的发展环境作为衡量领导干部政绩的主要指标，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风气，做到用事业留人，用感情留人，用适当的物质待遇留人。要通过建立科学的考核机制，细化考核标准，公开考核过程，严格考核奖惩促进人才健康成长；要通过有效的激励机制，激发

人才支撑发展，发展孕育人才。党的十六大报告提出：“一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破”，劳教场所要发展，就必须以科学的人才观为指导，加强人才的培养与开发，劳教工作才能实现质的飞跃。