电力培训中心师资建设与管理路径的建设|电力培训中心怎么样

电力培训中心师资建设与管理路径的建设

一、适应形势，加快从学历型教师到培训师的角色转 变 浙江省电力公司培训中心是由两所电力职工大学、一所 电力中专、两所技工学校合并而成，有着浓厚的全日制学历 教育和职工学历继续再教育背景。随着培训对象的改变，培 训中心教师应尽快从一个学历教育型教师转变为一名合格 的企业培训师。1.学历型教师与企业培训师的区别 “师者，传道授业解惑也。”不但指出了传统学历教育 中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系， 即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传 统学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未 步入社会的学生，他们社会经历少，缺乏实践技能，对某一 行业的了解相对较浅显。企业培训师传道的对象更多的是企 业员工。参加培训的企业员工往往更加希望在培训中获取解 决实际问题的方法。

2.角色转换过程中需要面对的问题 一名合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文 化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还应具有良 好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自 我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备 扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在 培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生， 是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇 高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要 当一名合格的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份， 抛弃教师支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、 非指挥等倾向。

3.角色转换教师要想顺利转变成一名成功的企业培训师，需要虚心 接纳并学习借鉴国内外先进经验，参加企业培训师的相关培 训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训 的发展方向，研究企业的相关政策法规。

二、培训中心现有师资队伍的状况及存在的问题 1.师资队伍的现状 浙江省电力公司培训中心承担着浙江省公司90%以上的 培训教学任务。师资队伍平均年龄偏大，教师数量不足，尤 其是青年教师的后续补充明显不足，远远不能满足浙江省公 司各种培训的需求，具有一定生产、科研、管理经历，能胜 任岗位培训的“双师型”教师少。缺乏在企业各个领域中具 有权威性的教师，对企业生产、经营、管理的实际了解不多。

2.现有师资队伍存在的问题 （1）专职培训师存在的问题：一是师资队伍的年龄结 构有待优化。二是对培训师参加培训的经费投入不足，知识 结构欠缺。三是培训师主动深入生产一线的积极性不高。

（2）兼职培训师存在的问题：一是在兼职教师选用的 资格审核、教学能力、专业背景等方面没有严格把关，对所 聘请教师能力评估流于形式，公正的选用工作机制有待完善。

二是来自企业生产一线的技术人才，虽有娴熟的专业技能和 丰富的实践经验，但在授课技巧的运用上、课程设计等方面 都有所欠缺。

三、培训师队伍的建设途径1.激发教师的主观能动性，丰富知识储备 让每一位培训师都认识到形势的紧迫性，充分发挥他们 的主观能动性。随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果 的期望值要求越来越高、越来越全面，培训形式的丰富多彩， 培训内容的不断拓展深化，都要求企业培训师们及时更新、 吸纳、转移和运用新知识、新技术与新信息。

2.明确培训师的培养方向 按照专职培训师职业能力标准要求，开展专业知识、技 能操作能力、现代培训技术、教学方法等方面的培训。通过 师徒“传、帮、带”，到生产一线实践，项目建设等途径， 进一步提高培训师的培训教学水平。

3.完善培训师进修制度 要在制度上保证培训师定期到科研院所培训进修，到生 产一线单位实习，从而不断更新自己的专业知识，丰富实践 经验，提升实际工作能力。只有深入到基层单位，培训师才 能感受和查找自身的不足，才能了解培训对象的状况和培训 需求，才能开发新的培训项目，从而形成科学合理并具有针 对性的培训方法。

4.引导培训师接触并学习先进的培训方法 在师资培训中要想取得理想的效果，必须要了解和掌握 国内外先进的教育培训思想、内容及方法，并结合实际加以 改进和吸收，使之转变为适应本系统培训需求的好的先进的 教学方式和方法。5.兼职培训师队伍的建设 由于浙江省公司培训任务的增加，目前专职培训师的师 资力量明显不足，这就需要聘用一线专家及人才作补充。鉴 于这些专家、人才难以长期脱离生产岗位，必须创新聘用方 式，建立灵活的聘用制度，设立专家人才信息库。通过这些 措施的实施，对提高培训的针对性、实效性起到了重要作用。

6.帮助培训师做好自身的职业规划 设立专职培训师不同级别的任职资格。将专职培训师分 为一级、二级、三级、四级、五级培训师以及助理培训师一 共六个级别，将培训师的自身素质、培训效果、科研能力、 项目开发能力等与其职级挂钩，每两年重新评定一次。这样 就能在激励和帮助专职培训师成长的同时，给予其一定的淘 汰压力，从而形成激励与约束并存的机制。如何引导培训师 做好自身的职业规划，是关系到培训中心是否有竞争力、生 命力的关键所在。如果作为培训工作执行者的培训师都失去 了进取向上的动力，那么培训中心也就失去了可持续发展的 动力源泉。因此，必须建立有效的奖惩机制，鼓励和帮助培 训师做好自身的职业规划，为培训中心的可持续发展保驾护 航。

四、加强培训师队伍的管理措施 1.加强培训师的职业道德教育 通过运用多种形式和手段，增强培训师从事职业教育的 责任心和使命感。让他们将提高职业态度和业务能力作为自己的奋斗目标，营造培训中心浓厚的学术氛围，创造一个适 合培训师们成长的良好环境，让每一位培训师都感受到培训 师职业的崇高性。另外，针对社会上的一些不良风气，要坚 决予以抵制（如吃喝风、金钱崇拜等）。培训师教学水平的 高低不是衡量培训师队伍优劣的唯一标准。师德教育应放在 首位，提高培训师的思想政治素质具有相当的重要性和必要 性。

2.加强培训师的考核管理 对于企业培训师进行考核管理，是保证建立高素质企业 培训师队伍的重要手段。同时，也可以从一定程度上约束企 业培训师在教学过程中的随意性，提高培训师的责任心。考 核体系的建立一定要遵循科学、规范的原则，同时也要可操 作性强，尤其是要特别明确考核过程的主体是学员，可适当 增加他们在考核体系中的权重比例。培训师的考核管理主要 包括以下内容：首先，听课制度。建立听课制度，可以最为 直接地了解培训师的教学水平和效果；
了解培训师的语言运 用情况；
课堂组织能力以及课堂上的应变能力。其次，学员 意见反馈信息的建立。通过对教学反馈信息的搜集与整理， 发现学员对培训师教学方面具有普遍性的意见和建议，并将 这些意见和建议以适当的形式反馈给任课培训师，使其了解 自己的教学反映，并作出相应调整。通过信息反馈，可以了 解培训过程中存在的问题，也可以帮助培训师直观地了解自 己的教学情况。最后，通过对培训师的考核，对每一位培训师都有一个较为全面的认识，通过薪酬发放的方式，对培训 师的工作作出相应评价。

五、结束语 培训师师资队伍的建设是培训中心实现可持续发展的 源动力。只有坚持科学的发展观，坚持更新培训理念，坚持 更新培训管理机制，坚持更新培训项目，培训师队伍才能有 质的飞跃；
才能不断提高培训质量；
才能开发新的培训项 目；
才能建设成为一流的培训中心；
才能更好地为省公司可 持续发展提供充足的人才支持。

参考文献：
[1]劳动和社会保障部，中国职工教育和职业培训协会. 企业培训师培训教材[M].第二版.北京：新华出版社出版， 2010.