绩效考核的现状_我国高校行政管理人员绩效考核研究现状

我国高校行政管理人员绩效考核研究现状

摘 要：
绩效考核 高校 行政管理人员 高校行政管理人员的工作绩效包括对高校教育实践活 动予以指导、帮助和管理，通过团队工作寻找改善教学科研 工作、提高教学科研质量的途径，从而达到提高教师素质、 优化人力资源、促进学校发展等目的。建立科学的行政管理 人员绩效考核体系对我国高校的改革与发展具有深远意义。

考核研究的总体趋势 通过检索中国期刊网，中文期刊全文数据库2000年至 2010年的期刊数据，了解到该数据库中存有的关于高校行政 管理人员绩效考核的文章共有43篇，并且呈现逐年增加的趋 势。

从文献所研究的内容来看，关于绩效考核指标体系和模 型研究的有10篇，约占23%，关于考核机制和新理论应用研 究的有10篇，约占23%。另外还有几篇是针对目前高校绩效 考核方案实施情况的调查研究。各类文章所研究的内容从最初一般的考核原则、建议，发展到评价指标体系建构的科学 性、合理性研究，再到结合数理统计学模型和计算机信息技 术辅助的研究，所运用的学科知识也日益广泛。通过研读文 献资料，了解到目前我国高校所实行的行政管理人员绩效考 核工作中，还存在有以下问题：
⑴ 考核指标不够明确。

⑵ 考核形式不够严谨。

⑶ 考核过程的民主参与度不够。

⑷ 考核结果反馈机制没有建全。

⑸ 考核结果没有得到充分利用。

对考核指标选取的研究 考核评价是以一定的目标为准绳的价值判断过程， 指标就是反映考核评价对象特征的标识，反映考核评价对象 各个侧面的多项指标构成了考核评价的指标体系，即系统化 的、紧密联系的、能反映整体目标的指标集合。

目前最常用的行政管理人员的考核指标，是借鉴中 组部对地方党政管理干部的五大考核指标，即“德、能、勤、 绩、廉”。“德”即政治思想品德，处在“首要”位置；
“能” 即能力，包括协调能力、事务处理能力、创新能力等；
“勤” 是对本职岗位事业勤奋敬业的态度，包括了工作积极性和对 业务知识的学习积极性；
“绩”即成绩．是可量化的考核指 标；
“廉”是操守，是工作中的人格保障。高校行政管理人 员绩效考核指标的设计除了遵从这五个指标构成的基本结构外，还要根据高校行政管理的特点设置与之特色相符合的 指标，合理划分二级、三级指标，构建科学的考核指标体系。

另有研究人员提出了基于企业所使用的“平衡计分卡”指标 体系，将考核指标分为四个相互平行的维度，进一步体现了 指标之间的联系。还有一些研究人员提出了将“平衡计分卡” 与高校行政管理人员现有的考核指标相结合的思路，也具有 一定的参考价值。

对考核指标权重的研究 在选定考核指标后，还要确定考核指标的权重。研究提 出，指标权重的确定有两种方法：一种是专家评估法，另一 种是层次分析法。所谓专家评估法，就是通过集中人事管理 专家开会讨论或分别给予调查表，对每一个考核指标的重要 性进行权衡，最后得到每个指标的权重。所谓层次分析法是 指通过两两比较指标间相对重要度，来确定每个指标在整个 指标体系中的权重，这种方法实现起来比较直观、容易，被 广泛使用。

对考核实施方法的研究 目前绩效考核的实施方法主要有分类打分法和360度反 馈法。分类打分法是最常用的绩效考核方法，该方法是先将 对考核的评分分为基层评分、同事互评分及领导评分三类， 每类分数各占一定的比例，然后各类人员分别打分，再把各 类分值折算后相加，算出总的分值。360度绩效反馈法是指 由员工本人、领导、直接下属、同事甚至服务对象等群体，对被考核员工全方位各个角度进行评价，被评估者不仅可以 获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自 己的不足、长处与发展需求。除此之外，还有研究人员提出 “二元考核方法”，该方法的思路是将行政管理人员绩效评 估分成两个维度，其一是职能绩效考核，其二是专业绩效考 核。另有研究人员通过把高校行政管理人员的日常工作分为 “基础性”工作与“显性”工作两部分。在进行绩效考核的 时候对于“基础性工作”的考核，只需评价其“合格”与“不 合格”，若基础性工作考核结果为“不合格”，则作为管理 岗位的员工其总的考核结果应为“不合格”，无需对其“显 性工作”进行考核。若员工的基础性工作考核结果为合格， 则还需对其“显性”工作进行考核来进一步评价员工是否有 资格获得优秀。

总结 高校行政管理人员绩效考核是高校人事管理中的重要 工作，同时，也是高校的教学科研持续发展的保障性工作。

随着高校人事制度改革进一步深入，特别是高校教育职员制 的推广，高校行政管理人员的绩效考核也越来越重要。高校 行政管理人员的考核工作不能再流于形式，而应该进一步深 入研究如何建立更科学、更实用的制度。