利用期望理论构建临床教师激励机制:激励机制构建研究

利用期望理论构建临床教师激励机制

临床教师是培养医疗技术专门人才的主体，是医学生健康成长的指导者和引 路人，具有“救死扶伤”和“教书育人”的双重角色。临床教师教学能力的高低，直 接关系到医学人才培养的质量。因此，如何设计临床教师的激励机制，激发他们 对教学工作的主动性和创造性，更好地为社会培养高素质的医疗人才，必须引起 医学院校的足够重视。

一、临床教师职业现状分析 ，.临床教师在教学上的投入缺乏保证。临床教师在工作中往往承担着医疗、 教学、科研甚至管理等多方面的任务，而且在其所承担的角色中，首先定位医生 这是不容置疑的，其次才有可能是个教师，其教学任务都是在临床工作业余时间 完成的。伴随着医疗制度改革的不断深人，医院在改革中求生存、求发展，必须 把工作重心放在改善医疗服务上，因而临床教师要保证教学时间和精力到位，实 际上往往不容易做到。

2.临床教学管理制度尚未完善。临床教学管理制度的健全和完善，应该包括 建立科学合理的教学工作制度并适时修改、补充和抓好制度的落实、检查两方面 的内容。然而，在实际操作中，往往存在规章制度非常全面，但容易出现可操作 性不强，该有的教学检查流于形式，或者未能按照制度抓好落实和检查中存在的 问题，对临床教学的督察作用不甚明显。

3.临床教师的工作绩效缺乏量化考核。临床教师虽然受过完整的医学专业教 育，并在工作岗位上积累了一定的临床经验，但一般没有系统学习过高等教育理 论和经过系统的教学能力培养;平时从事临床，有教学任务时走上讲台，教学能 力全靠在教学实践中自我摸索。我国医学院校实行附属医院与临床医学院系相结 合的“院系合一”体制，在职称晋升时存在重临床、科研而轻教学的现象，误导部 分临床教师对教学持应付态度。虽然有的医学院校将晋升考评内容进行量化，但教学相关内容的权重仍然偏低。

4.高校扩招增大临床教师的工作压力。自高校扩招后，学生数量大幅增加， 生源质量下降。医学院校理论授课又大多以大班授课形式进行，难以因材施教， 教学难度增大，工作压力增加。已有附属医院面临的临床教学任务更加繁重，总 体上无法适应，承担教学任务的医院未能从学校或其他渠道获得应有补偿，医院 的积极性不高。临床教学不同于临床可以在较短的时间内显现成果，教学工作投 人的时间长、成果显现慢。教学工作理论性强，涉及面广，教师要精心备好一堂 课，需在搞好临床医疗工作之后，利用业余数倍于讲课的时间查阅相关资料来撰 写教案讲稿、制作课件。相对于掌握一个临床新技术，教学工作属于投人大于产 出的劳动，影响了临床教师教学的积极性 二、期望理论及其模型分析 1.期望公式。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的一种激励理论。该理论 认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对 行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。用公式表述为:M二V xE。

其中，M代表激励力，是指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力;V代表效价， 是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴 望程度;E代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计 与判断。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值处于较高水平时，才 可能产生强大的激励力。

2.期望理论分析。期望理论的优点是能够找到影响人们工作的动力因素，即 效价和期望值，为有效激励提供理论支持。但也有它的不足之处:该理论建立的 前提是需要一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制 下，才能产生有效的激励作用;完成一项工作，可以得到多项满足;每种满足，对 被激励者的重要程度不同。可见，一个人做某项工作努力程度的大小，取决于目 标实现的可能性和实现目标对其满足程度的各个方面及其重要性。

上述期望理论模型告诉人们，在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项 工作的绩效评估机制有关，取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两 种因素。实现目标对其满足程度又可分为不同的方面，这些方面相对重要程度是 不同的。

三、利用期望理论构建临床教师激励机制1.根据报酬期望设计临床教师薪酬制度。根据期望理论改革医学院校临床教 师薪酬制度，建立合理的薪酬级别，采取公平与效率相结合的原则，能够体现出 薪酬制度的保障功能与激励功能。首先，医学院校要加大对教学的投人，及时增 加和更新教学设备，建立各种教学管理模块，积极改善临床教学的硬件环境和软 件环境，尽最大努力缩短教学工作与临床工作之间各方面的差距，使其安心教学 工作。其次，把临床教学纳人职称评定体系，政策倾向于临床教师。学院领导要 认真做好医院领导和人事等各部门的工作:适当提高教学相关内容在职称评定中 所占的权重，将教学与科研、医疗同等对待，将优秀教学成果奖与同级的医疗成 果奖同等对待;对临床教师在学院级以上“教学技能大赛”中的优胜者，晋升职称 中要优先考虑。最后，设立绩效工资，使工资具有浮动性，体现效率优先，兼顾 公平的原则。Trevor等人的研究表明，拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效 是否通过工资不断增长得到承认表现得特别敏感。如果工资增长未能与绩效保持 同步，高绩效员工的积极性得不到有效发挥。心理学家在解释绩效时非常强调每 个人的努力程度、能力和绩效大小进行奖惩，不能使岗位津贴和奖励成为事实上 的平均工资。因此，在岗位设置过程中要考虑教师个体能力上的差异，用人所长， 并根据实际业绩进行奖惩，建立一个基于临床教师能力和工作绩效的激励制度。

2.根据成就期望设计临床教师激励机制。成就期望是人们对挑战性工作及事 业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神;具有强烈成就期望的人会把 个人成就追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质满足。

一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或非常重要的工作，并形成 一种内在动力。因此，在设计临床教师激励机制时要充分考虑到临床教师的个人 成就期望。首先，提高临床教师对自身职业价值的认同感，做到既敬且畏。教师 是阳光下最美丽的职业，临床教师只有热爱自己的事业，敬畏自己的工作对象， 教学才不会有半点马虎与轻率。“学为人师， 行为世范。”教师影响的也许不只 是一小批人，也许不只是局限在校园围墙之内的大学生，因为学生终究是社会人。

因此，临床教师对学生教育的影响也是对社会的影响。其次，抓好重点，加强临 床教师骨干力量的培养，尊重个体差异。附属医院、教学医院都要培养一定数量 的能满足教学需要的教学骨干，采取抓两头、促中间的方法，做到抓好重点人选 和重点科室的工作，以带动临床教师队伍建设。[4]一方面，加大对青年教师培 养的力度，挑选一些事业心强、理论知识扎实、语言表达能力好的年轻教师，有 计划地给他们压担子、创造多实践的机会，从而培养一批骨干力量;另一方面， 加强对科室领导的培养和考评，使科室领导在教学能力和管理水平上处于科室教 师的前列，以利于他们组织、指导科室的教学工作。再次，加强组织支持。医学院校要充分认识到教学工作的重要性，改变重医疗轻教学、重科研轻教学的思想 倾向。要有合理的医院教学功能定位，将临床教学工作看成是医院分内的事，多 渠道增加临床教学经费投人，逐步改善临床教学条件和临床教师待遇，把临床教 师队伍建设作为人才队伍建设和学科建设的主要内容来抓，协调好教学工作与临 床工作之间的关系，使二者相辅相成，形成良性互动。

3.根据机会期望设计临床教师发展机制。机会期望是希望自己所做的工作对 自己的职业生涯产生重要影响。因此，为了更好地实现临床教师的机会期望，有 必要设计临床教师发展机制，给每个临床教师一个明确、具体的愿景估计，让他 们看到自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对象不同而有所差异，激 励措施要符合临床教师实现自我的需要，医学院校必须为临床教师的发展搭建成 才平台。首先，建立和完善临床教师培养体系。学院要定期举办临床教师教学方 法、教学理论学习研讨班，系统学习教育学、教育心理学、逻辑学、美学、讲演 艺术等，并结合临床教学工作实际，交流经验，探讨教学方法。通过培训，帮助 临床教师提高组织课堂教学的能力、培养因材施教的能力以及教学应变能力和激 发学生思维的能力。其次，要创造条件支持和鼓励临床教师在不影响工作的情况 下，进修所学专业课程，攻读硕士、博士学位，或参加研究生课程班学习，以同 等学力申请学位，进一步提高学历层次;要选派临床教师参加专科培训、新知识 新技术或学术会议，进一步拓宽他们的知识面，提高临床医疗水平和教学质量。

再次，制定和实施临床教师流动机制。对于既有教学水平又有管理能力的优秀临 床教师，可以作为党政后备干部进行选拔和培养;对一些既有临床业务水平又有 学术造诣的临床教师，鼓励其进行专业研究与探索，提高临床教学的系统性与科 学性，这样做既有利于拓宽临床教师的知识面，又能使专业很好地渗透到教学中 去，更好地为教学科研服务。当然，还可以充分发挥老教师“传帮带”的作用，组 织他们开展各种形式的帮带活动，如开展一些示范性讲课、教学经验介绍、教学 查房等。这样做不仅能够充分调动老教师教书育人的工作热情和培养青年教师的 积极性，而且还有利于青年教师的培养，活跃临床教学气氛。

总之，利用期望理论，满足临床教师的报酬期望、成就期望有利于提高临床 教师的工作积极性，满足其机会期望使临床教师发展前景具有可预期性，能够充 分实现对临床教师最有效的激励。