劳动关系的论文【企业劳动关系管理创新论文（共2篇）】

企业劳动关系管理创新论文（共2篇）

一、劳动关系管理的内涵 劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对 劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方 合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业 稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种 责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企 业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工 会组织。

二、劳动关系的特征 第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是 受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：
一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为 基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；
二是劳动关系的归属逐渐 企业化；
三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；
四是劳动关系逐步规 范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性 的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的 影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性 主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要 表现为多层次。

三、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施 （一）加强基础工作，强化劳动合同管理 劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个 劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动 合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报 酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上 表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政 策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进 行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专 项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法 定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用 人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生 效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记 录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三， 从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习， 熟练掌握《劳动合同法》等相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟 练、灵活地应用；
另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时 履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题， 要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可 能面临支付双倍工资补偿的风险。

（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险 第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够 达到岗位任职资格的要求。第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职 业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。第三，严格 审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行 必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、 除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞 职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键 环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存 等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通 知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。

（三）加强规章制度的管理及合法性审查 劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政 策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、 《劳动合同法实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理， 发现不合规的现象并予以纠正；
另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法 律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下， 企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬 待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。

（四）建立健全劳动争议预防、处理机制 第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭 建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形 式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟 企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消 灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确 企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。第二，要注 重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的 文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环 境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。

总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关 系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应 该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管 理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围， 使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企 业健康的快速发展。

第2篇：现代企业劳动关系管理创新研究现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国 内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具 有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后， 新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系 的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。

一、现代企业劳动关系管理现状分析 （一）劳动力供求关系失衡 我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止2009 年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我国将 出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一 部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补 这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；
另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其 主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低 质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。

（二）地区性和行业性的供需失衡 目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难 等问题。根据国家统计局调查研究显示：2012年第三季度，我国所有招工企业中 具有22.5%的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业 中的34.3%，制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%，二者位居招工难企业 的前列。

（三）多种用工形式并存 劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用 工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈 现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务 合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本 大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐 趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企 业的发展和健康成长。（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化 多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为 例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形 成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋 于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因 此将引发企业间的恶性矛盾；
另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有 可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远 远少于其他用工人员。

二、我国企业劳动关系管理创新措施 对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动 纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革， 传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管 理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内 容如下所示：
（一）建立多种用工形式并存的管理制度 随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。

因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多 种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关 法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题， 从而确保多种用工形式顺利有序发展；
另一方面，企业结合自身的岗位需求和生 产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法 落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业 应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出 形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低 人工成本的积极作用。

（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系 首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效 的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的 劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方 法及解决方案；
能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善 公司内部人际关系和内外关系；
旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员 工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；
定期辅导员工掌握 如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；
及如何运用具有激励性的薪酬体系留住 优秀人才。

（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度 集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近 年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题 我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工 会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解 决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有 符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合 同；
建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体 协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体 协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最 大化。

（四）推行EAP（员工支持计划）项目 现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行EAP项目， 并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行EAP项目不容 忽视，通过推行EAP项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性， 有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。

通常情况下，推行EAP项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压 力的影响因素；
二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排 解；
三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。

EAP意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员 工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧， 以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和 管理。

EAP员工帮助计划的流程包括调查分析--问卷访谈、心理健康普及教育（心理专题讲座、培训）员工培训或者管理者培训、测评（职业规划）、转介 （危机干预）咨询（团体咨询、个人面询或者电话）、和个人评估（企业组织评 估）以及员工个人评估 EAP的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需 要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善 夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企 业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低 管理成本以及改善组织绩效。