医务人员满意度 关于深圳市民营医院医务人员工作满意度调查研究

关于深圳市民营医院医务人员工作满意度调查研究

论文关键词：民营医院；
员工满意度；
工作满意度；
医务人员 1引言 工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价 值与期望之间差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验。许多国家的 研究表明，医务人员的工作满意程度与医疗服务质量、效率及病人满意度密切相 关。还有人指出：员工满意度从侧面反映了医院决策和管理的潜在问题，也是员 工对这些问题的态度的晴雨表。因此，对医院而言，员工满意度意义重大。然而， 在医疗领域，患者满意度得到了广泛的研究和应用，但有关员工满意度的研究相 对较少。尤其对于民营医院，往往过于强调顾客至上原则，而忽略了医务人员的 工作满意度。籍此，我们选取民营医院发展较快的深圳为研究对象，调查了l0家 具有一定规模的民营医院，对其医务人员工作满意度情况进行了统计分析，找出 了存在的问题及关键影响因素，并提出若干对策，以期为民营医院的人力资源管 理提供参考。

2资料来源和方法 2．1调查对象 采取分层抽样的方法从45家民营医院中随机抽取了l0家，其中综合性民营医 院8家，专科性的2家。共收集问卷304份，其中有效问卷299份，有效率98．4％。

2．2调查内容和方法 调查问卷为本课题组自行设计，经过专家讨论，并通过预调查，证明问卷具 有较高的信度与效度，其中，总量表的信度系数(Cronbach’Salpha)为0．8730．8。

可认为信度较高。问卷大体包括两部分：第一部分是医务人员的基本情况，包括 性别、年龄、职位、职称、学历等；
第二部分为工作满意情况，有关管理状况、 绩效考核、薪酬、福利、人际关系、工作等方面，共l8个问题，每个问题的答案 均按利克特式五级评分制划分，最高5分，最低为1分。最后设有一个满意度总体评分项目，满分100。调查时，将与医院规模相匹配数量的问卷交由医务科，由 医务科主任随机发放给各科室医务人员。

2．3统计方法 回收问卷通过EPidata平台进行双机录入并核对，采用SPSS13．0对数据进行 处理和统计分析，所用到的统计方法有因子分析、方差分析、相关分析、回归分 析等。

3结果分析 3．1被调查医务人员的基本情况(见表1) [1] [2] 3．2医务人员满意度总体情况 3．3对工作满意情况的描述性 3．4工作满意度影响因素分析 [3] 共包括工作回报、工作与支持、状况、工作压力4个特征因子。其中，工 作与支持得分最高，工作回报得分最低。可见民营医院在激发员工工作热情、处 理同事关心、评估准则、职权分配上比较成功，但在工作回报方面，尤其薪资、 福利、培训和晋升机会上有所缺陷。进而将这4个特征因子作为自变量，总体评 价作为因变量，使用Stepwise方法做回归分析，结果显示：工作回报、工作与支 持、管理状况3个因子对工作总体满意度的影响都有学意义，标准偏回归系数分 别为1．36、0．98、0．73，可见工作回报对工作总体满意度的影响最大，其次 是管理状况，提示要提高医务人员的工作满意度，最关键的是进一步满足医务人 员在工作回报上的需求。

3．4．2基本因素对工作满意度的影响。为进一步探讨各基本因素对工作满 意度的影响，开始采用性别、年龄、院龄、职位、职称、学历等因素对总体评分 和工作各方面满意度(特征因子)进行方差分析。结果显示；
总体评分上，科主任 及以上员工评价要高于其他，其次是护士；
工作回报上，满意度有随学历升高而 升高趋势，但专科略高于本科；
工作与支持上，副高职称医务人员评价最高，有随职称升高而升高的趋势；
管理状况上，科主任评价最高，护士长最低，提示护 士长可能较少参与医院管理决策；
工作压力上，40~50岁的医务人员工作压力显 著高于30岁以下和50岁以上的医务人员，科主任及以上工作压力最高，且医生高 于护士。以上分析可初步推断，在民营医院，科主任级以上或副高级以上的医务 人员工作满意度较高，年龄多在40岁以上，而年龄较轻、职称较低的医务工作者 满意度较低。

4讨论与建议 4．1民营医院医务人员工作满意度评价 从医务人员总体评分来看，满意的仅占50．8％，可见深圳民营医院提高医 务人员工作满意度的需求较为迫切。描述性统计结果显示，民营医院的优势在 于：绩效考核制度较为完善，权责明确，员工对领导班子比较信任；
同事关系比 较融洽，配合默契；
能做到人尽其才。劣势主要表现在：薪金相对其他医院及自 身的业绩和能力而言较低；
福利政策不够完善；
晋升和培训机会较少。

因子分析及回归分析结果显示：民营医院的优势集中体现在工作与支持方面， 劣势主要体现在工作回报上，而后者对工作总体满意度的影响更大。可见民营医 院在工作回报上亟待提高。此外，方差分析表明民营医院中，职位职称较高、年 龄较大的医务人员对工作满意度较高。提示医院应将相关工作重点放在职称较低、 年龄较轻的医务人员身上，进一步提高他们的工作积极性。

4．2建议 4．2．1提高对医务人员工作满意度的重视程度。首先，民营医院的高层领 导应该提高对医务人员工作满意度的重视，医务人员是医院重要的资源，其满意 度不仅是工作效率、工作质量的有力保障，反映医院决策和管理状况，更与患者 满意度和医疗服务质量直接相关。医院应将员工满意度制度化，形成一种反馈机 制，及时发现和解决问题。

4．2．2完善绩效考核制度，促进薪酬和晋升机会的公平性。要提高员工满 意度，必须改善经营绩效，提高员工的薪酬待遇和晋升机会。针对民营医院目前 情况，可以引入平衡计分卡作为绩效管理手段，从、客户、内部流程及学习与成 长4个层面，确定质控指标体系，把医院的战略目标与科室、医疗护理组乃至个 人的意愿结合起来，一方面对科、组、个人进行科学有效的绩效评估，另一方面反映科室建设中的偏差与不足，科室改进。然后将绩效考核结果和人员的薪酬和 晋升直接挂钩，制定公平、竞争、合理的薪酬和晋升制度，充分体现医务人员的 价值，激励年轻一代的医务工作者。

4．2．4实施科学的人本管理。民营医院在 对患者开展的人性化服务比较成功，但对员工的人本管理有待加强。医务人员第 一，才能病人第一。人本管理除了福利报酬、工作等物质上的保障外，还有医院 文化氛围的营造，给予员工精神上的支持和鼓励。具体可体现在以下方面：(1) 让医务人员参与管理决策，增强主人翁精神；
(2)建立完善的激励机制，采用物 质、精神相结合的方式奖励有成就的员工；
(3)积极引入新技术和科研课题，开 展员工培训；
(4)营造清洁、舒适的工作、生活环境；
(5)开展集体活动，促进团 结、协作、和谐的人际关系，提高组织凝聚力；
(6)推出有特色的人性化活动， 如对贫困员工的援助、医患互动等。

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