[合同聘用制护士人员管理问题原因分析] 聘用制护士

合同聘用制护士人员管理问题原因分析

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题 本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合 同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解 合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护 士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行 分析如下：
（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合 同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。

近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人 员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差 导致医疗事故1人；
工资待遇低、个人发展受限2人；
合同到期1人；
结婚生育2 人；
转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大 学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条 件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低， 部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素 质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护 士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；
有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后， 受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；
还有的合同聘用制护士事业心不 强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业 的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘 用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同 感、归属感。（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同 聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医 疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来 院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编 制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较 低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；
有些合同 聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不 管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠， 对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析 （一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要 的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。

现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护 士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定， 而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同 酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选 条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。

该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的 职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的 指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放 开政策，允许非正式在编人员通过人事代理评定。但因为非正式在编人员的档案 都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评 定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用 制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管 理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意 花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要 给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩 负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散 在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；
另一方面护理工作事 关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；
最后是来自家 庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经 常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班 占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士 倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院 在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。

如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工 作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员 聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单 位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的 配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全 展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议 （一）医院层面 1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公 平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年 医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖 金；
其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正 式编制护士的相同工资待遇；
最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘 用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增 加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提 升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任 等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士 在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员 工成长实现双赢；
二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级 知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士 容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同 聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心， 更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发 展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文 关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日 起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案 统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想 品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案 管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例 大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采 取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参 照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的 内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动 争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同 聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本 科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护 理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医 院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面 1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体， 是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政 府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自 筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是 基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴， 减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。

2、完善相关制度，加强监管。上级相关部门应重视护士及护士工作、维 护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一 是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制，为医患双 方的合法权益提供保障，也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。

作者：梁爽