供应链视角什么意思 供应链视角下人力资源部门定位研究

供应链视角下人力资源部门定位研究

近年来，随着经济全球化的不断加剧，科学技术的不断进步，知识资 本重要性的不断提升以及企业变革进程的不断加快，企业的生存环境发生了剧烈 的变化，给企业经营与管理带来了更大的不确定性与更高的复杂性。而此时能否 拥有一支对环境变化产生快速反应的人才队伍显得更加关键。是否拥有高素质的 员工、是否拥有充分发挥其能力的平台，员工是否愿意发挥其内在潜能等问题正 成为一个企业核心竞争力维持的首要问题。作为承载着这些问题的人力资源管理 部门也就成为了企业比拼实力的前沿阵地。如何保持与战略和目标的紧密结合并 最终实现目标，保证员工技能的不断发展，如何保持企业的创新能力以留住关键 人才，人力资源部门的角色与职能显得异常重要。已有不少文献对人力资源部门 成立的原因、人力资源部的结构、职能等进行了探讨。但是，管理实践始终是变 化的，人力资源管理的具体职能也应当随着变化着的管理实践进行调整和深化。

因此，本文基于供应链视角，对人力资源部门的在新形势下的职能与定位进行研 究。

1.人力资源部门面临的挑战 经营环境高度的动态性、复杂性与不确定性，导致企业需要快速的调 整业务流程、组织结构来适应环境的变化，促使企业人力资源方面也必须快速调 整来满足新业务的需要，这给人力资源部门的反应速度、专业能力带来了巨大挑 战。

80、90后员工成为目前职场雇员的重要力量，这些员工追求自我、崇 尚个人价值的特点，带来了企业人才的快速流动，经常导致岗位空缺、任务中断 现象。如何通过快速补给，及时给企业填充合适的人才亦是企业人力资源部门面 临的严峻问题。

信息技术的普及与进步，专业人力资源咨询公司的涌现，越来越多的 人力资源职能和业务被外包了出去。人力资源管理外包后，人力资源部门还做些 什么呢，人力资源部门如何创造价值以突破被各种部门诟病的困窘呢2.人力资源管理与供应链管理的相似性 供应链管理是随着全球化竞争的日益激烈、产品品种的多样化、产品 周期的缩短、顾客要求的提高，再加上政治、经济、社会环境的巨大变化而产生 的新兴管理技术。企业为了提高竞争力，开始关注与供应商和销售商的合作，通 过与供应商等建立合作伙伴关系，构建供应链联盟，从而形成利益共同体。供应 链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始， 到制成中间产品以及最终产品，最后通过销售网络把产品送到消费者手中，将供 应商、制造商、分销商、零售商直到最终形成一个整体的网链结构和模式。

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人 的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

企业的人力资源管理与供应链管理有很多的相似性。

(1)目的。供应链管理追求在合适的时间、花费合理的成本、用适合 的方式、把顾客或合作伙伴需要的资源传递给对方：人力资源管理也强调在合适 的时间、花费合理的成本把企业需要的人力资源分配到合适的部门中和岗位上。

(2)流程。供应链管理的业务流程表现出较典型的供一产一销链条， 即制造商向供应商采购原料，经过制造商的生产加工，然后配送和销售给零售商 和最终顾客。而企业人力资源管理流程也表现出这种特点。企业从高等院校、人 才派遣机构等组织获取原料——招聘人才，通过生产加工——人力资源部门、培 训部门的培训加工后，销售给客户——分配到各个用人部门和岗位，如图1所示。

(3)要素。在整个供应链流程中，具有供应商、制造商、分销商、零 售商等角色;而企业人力资源管理过程中，也存在着供应链关系和各种角色。

在人力资源供应链中，人力资源供应商是和企业有合作关系的高校、 猎头公司、人才中介等;制造商就是企业内部的人力资源部门;零售商和客户就是 企业内部的用人部门或员工。

供应链管理的核心思想总结如下：(1)非核心业务外包。制造商等核心企业将一些非重点业务或低效业 务外包给供应商，以提高效能和节约资源，凝练自己的核心能力。

(2)拉动式管理“拉动式”管理就是以消费者的需求为出发点，以此来制 定生产计划，进行供应链上的生产管理、库存管理和采购管理，以快速响应在“买 方市场”背景下消费者多样化和快速变化的需要。

(3)集成管理。供应链中的各个相关实体，应该抛弃传统的竞争思想， 树立新形势下的“竞合”思想，通过各方的紧密合作，缩短产品开发周期、生产周 期、流通周期，达到多赢的局面。当然，供应链的整合管理离不开多方的信息共 享，尤其是现代信息技术的应用。

既然人力资源管理和供应链管理存在着诸多的相似性，那么供应链管 理的思想亦可以应用到人力资源管理中去，以提高人力资源部门在企业中的价值 和地位。

3.供应链视角下人力资源部门传统角色的变化 (1)行政事务。这是人力资源管理的传统职能，也称为人事职能。主 要包括人事档案管理、人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等 工作。它强调对人事制度的贯彻与实施，是管理活动的重要组成部分。从行政职 能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如新员工 培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档 案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“事务性工作”。

行政事务职能对于人力资源部和企业来说，价值不高，属于非核心业 务，根据供应链管理的思想，应尽量将此类工作外包;特别需要保留的工作也需 要充分利用现代信息技术，提高处理的效率。

(2)人事管理专家。这一角色要求人力资源管理部门必须成为人力资 源管理方面的专家，能够就各部门遇到的诸如招聘甄选、培训与开发、劳动关系、 薪酬管理、绩效评估方面的问题，提供专业性的解决方案，并且能够设计和贯彻 有效的人力资源管理制度，提升企业整体的管理水平。

专家角色对人力资源部人员的专业能力和素质提出了很高的要求。若 企业人力资源部实力有限，可以借助于专业的咨询公司来提供此类服务，再慢慢 积累该方面的能力;该角色也要求人力资源部和业务部门紧密合作，能够真正从客户的需求出发来提供专家支持。

(3)员工代言人。这个角色要求当员工作为“弱势群体”时，人力资源部 需要成为员工的代言人。无论员工有多么高的知识能力和技术水平，在日常工作 中都会碰到让他们不满意或者愤愤不平的状况，这时他们需要发泄和倾诉，否则 就会出现出工不出力的局面，甚至会离开企业而动摇军心。所以需要人力资源管 理者倾听他们发泄的不满和抱怨，设身处地地为员工着想，为他们提供帮助和支 持，包括在技能和认知上的辅导，增强员工的素质与能力，保障员工的利益，提 高员工的满意度。

员工作为人力资源部最重要的客户，需要重点维护。但很多企业人力 资源部作为资方的代表，在员工关系管理方面做得远远不够。供应链管理思想告 诉我们，客户的满意和忠诚才能带来长期的利益和价值，人力资源部需要加强该 方面的角色和职能。

(4)战略合作伙伴。这一角色是指要将人力资源部门提高到战略地位， 使企业的人力资源管理战略和企业的经营战略结合起来。企业长远战略的制定、 经营目标的实现都需要有充足的人力资源保障，否则就是“空中楼阁”和“水中望 月”。当企业的经营战略发生调整或经营环境有巨大变化时，人力资源部必须根 据这种变化迅速地调整人力资源战略和具体策略，保障在执行企业任务时有充足 的、胜任的员工供给。

该角色的有效实现要求人力资源部能够与上下游紧密合作，在快速了 解用人部门人员需求的基础上，通过供应商体系的快速反应，迅速获取企业所需 人才，满足企业战略发展需要。

(5)变革推动者。企业的生存环境和市场空间正处于一个激烈变化的 时代，企业要想生存和获得发展，必须时刻关注外部环境的变化，并根据组织面 临的挑战不断进行变革。这时，人力资源部必须帮助和推动企业变革，因为，在 变革过程中最关键的因素是“人”，人是阻碍变革的最大障碍。

该角色的实现，一方面要求人力资源部可以根据专业知识为企业的变 革提供方向目标或恰当的变革方案;另一方面，人力资源部要和员工进行广泛的 沟通，去推广“变革”产品，让他们认识到变革所带来的机会和利益，消除员工对 变革的“无知”和“恐惧”。4.供应链视角下人力资源部的新定位 (1)采购。采购是指供应链管理中制造商在一定的条件下从供应商手 中获取产品或服务作为企业资源，以保证企业生产及经营活动正常开展的一项企 业经营活动。企业从人才市场上招聘人才的过程，也可视为企业人才采购的过程。

但是，企业的人才获取过程，和企业的原料采购过程，有观念上的差别。企业在 采购原料时，会大量的搜集信息，会对供应商的资质、信誉、产品性价比等多方 比较，货比三家，再做出采购决策。而企业在人员招聘时，比较重视的是对应聘 人员的素质能力进行筛选，也就是只对原料进行检测，而忽视了提供原料的供应 商——学校、工作过的企业等进行考察和评价。人的很多品质和能力能够隐藏， 人性较为复杂，不像产品和原料那样容易检验。所以，很多企业只重视人员测评 与筛选，造成了后续的人企、人岗不匹配的问题。

因此，在采购环节，人力资源部门除了传统的招聘职能外，还应有如 下定位：加强与人才供应商的沟通;参与供应商的服务提供过程;对供应商的财务 状况、安全状况等进行监控和评估;督促并配合供应商对工作流程和方法进行持 续创新。

(2)生产。生产在供应链管理中是指制造商将原材料、零配件、原辅 料等，利用相应的设备，按照一定的工艺和标准，进行加工、装备生产半成品和 成品的过程。本概念指的是制造性生产，提供有形产品的生产。人力资源部门的 生产活动一方面指的是通过设计、研发适用于企业的人力资源规章制度、管理工 具、人力资源方案，另一方面指的是对招聘进来的员工，按照企业的要求进行培 训和开发，使之成为能够为企业做出业绩的胜任员工。另外，由于“人”这种产品 的动态性、发展性、多样性特点，人力资源部门的生产加工也应该是动态化的、 发展式的、多样化的。

因此，基于生产职能，人力资源部门有如下定位：研发人力资源产品， 为企业的有效运营和未来变革提供支撑(生产研发);开发不同层次、不同类型岗位 的胜任特征(生产标准);根据不同员工，开发出有针对性和多样化的培训方案(生 产排程);为帮助员工发展，设计出基于职业生涯的阶梯式开发方案(产品升级换 代)。

(3)营销。对市场进行预测和对产品与服务进行准确定位，让顾客更 多的了解产品并产生购买欲望的管理职能称之为营销。对人力资源部门来说，营 销可以理解为2方面：一方面指将人力资源部门研发设计的人力资源产品销售给各个需求部门，或者主动地引导各业务部门和直线管理者们重视人力资源管理， 主动与人力资源部门合作，使用人力资源管理产品;另一方面，人力资源部门将 培训后的员工销售给更需要人才的部门和更合适的岗位，也就是人员配置。从目 前来看，很多人力资源部门把自己定位成一个被动的服务和支持部门，等待着其 他部门的要求。因此，人力资源部门经常被其他部门忽视或诟病，认为人力资源 部门不能创造价值。因此，人力资源部门更应该从营销的角度，主动地去了解市 场、创造顾客需求。

基于此，人力资源部门的定位如下：积极同业务部门合作，了解业务 部门需求，主动为业务部门开发人力资源管理产品和服务(市场调查);将新的管理 理论、管理方法、管理工具引入企业，积极推动企业变革(开拓市场);常规性地开 展管理培训，帮助各级管理者提升管理素质和能力(顾客体验);帮助员工尽快适应 新岗位，主动了解员工各方面的需求和变化(顾客服务)。

综上所述，人力资源部门不应该仅仅定位于企业内部的支持或成本部 门，而应该向供应链管理思想学习，定位于一个经营和价值部门。人力资源部门 要像销售部门那样仔细去调查研究客户的特点、偏好和需要，然后通过向外部人 力资源供应商采购相关的服务来满足内部客户的需求;也可以通过自己的能力来 研发和创造人力资源产品来服务于内部客户甚至是外部客户;甚至于人力资源部 门可以参与到供应商(比如高校)的人才培养过程，以满足企业本身快速变化的人 才需求。

5.结论 在充满竞争和变革的环境中，企业人力资源部门要成为企业发展的助 推器，也必须顺应潮流进行变革。人力资源部门要转变观念，主动去了解业务部 门的需求和员工的需要，积极去研发人力资源产品，创造性的为他们提供服务， 或借助专业咨询公司和人力资源外包服务提供商去快速的、高质量的满足企业各 方面需要。人力资源部门要学习供应链管理的思想，把自己从一个被动的、内部 导向的、职能式的部门，转变成一个主动的、内外联动的、战略性的部门。

作者：李永华 陈可义 金丰云 来源：科技与管理 2016年1期