[分析区域人力资源战略的基本框架] 人力资源管理框架

分析区域人力资源战略的基本框架

二、区域人力资源战略的理论基础 区域人力资源战略属于中观人力资源管理战略，主要研究特定空间区域内 人力资源价值创造过程，也包括区域间人力资源的交流与合作等领域。区域人力 资源战略承接国家宏观和组织微观两个层面的人力资源战略，同时也是区域战略 的一部分。在创新驱动和经济转型的背景下，区域人力资源战略具有更加明显的 战略意义，但我国相关理论准备却比较滞后。

对区域人力资源战略的讨论，必须以人力资源对区域发展战略的贡献为起 点。着名经济学家舒尔茨早在1960年就曾指出人力资本的提高对经济增长的贡献 远比物质资本的增加重要。据美国经济学家测算，1900年～1957年，物质资本投 资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍， 利润增加是前者的5倍。管理大师德鲁克也曾指出“人力资源是所有资源中唯一取 之不尽，并且不断增值的资源”，西方发达国家通常都在培育和引进人才上设置 了很多优惠政策。随着世界经济进入知识经济时代，人力资源对经济发展的贡献 率还在稳步提升。西方一直对我国进行关键技术的封锁，但对人力资源流动却很 难限制，这一点对我国各地走自主创新之路非常重要。

另外，不少制度经济学家关注了制度与经济发展的关系，认为“物质和人 力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果，而不是增长的内在源泉，更 深层次的决定因素是一国的制度安排”。制度经济学的研究使我们更加明确了管理在经济增长中的战略性地位，也对制度安排和制度设计有了更深刻的认识。制 度经济学的发现说明脱离制度背景而单纯讨论人力资源战略本身已经不合时宜 了，但是这也不能否认劳动是创造价值的源泉和人力资本在价值创造的基础性地 位。区域人力资源战略需要重点关注劳动在价值创造如何才能更好地发挥作用。

哈佛大学肯尼迪政府学院荣誉教授谢勒（F.M.Scherer）认为，科学技术、劳动力、 组织和法律框架等因素是“结构—行为—绩效”模型基础，而公共政策则对该“结 构—行为—绩效”模型及其基础均有重要影响。区域战略通常以产业发展为核心， 区域人力资源战略则应该为区域战略服务。国外学者对此则较多的研究，萨尔· 霍夫曼的《劳动力市场经济学》、詹姆斯·威勒与彼得·穆勒的《空间经济分析》、 涅克拉索夫的《区域经济学：理论、问题、方法》均对都对空间劳动力配置提出 了很好的建议。国内学者则主要注重研究经济发展与产业整合，对人力资源的整 合研究则比较薄弱。

作为区域人力资源的主要规划者，地方政府行为对区域人力资源战略有重 要影响。我国地方政府之间的既有竞争又有合作，很多学者将地方政府间关系比 喻为“锦标赛模式”。奥斯特罗姆构建了制度分析与发展框架，对公共参与者在做 出公共选择决策时的影响变量进行了可视化描述。决策者在具体进行分析问题时， 即可以从外生变量（自然世界属性、共同体属性和实际运行规则）入手进行决策， 也可以从组织内在情况出发做出决策。各种参与者始终处于互动博弈之中，并且 最终会产生最后结果，并且这些结果应该符合评估标准。该制度分析框架为地方 政府决策提供了基本思路，这要求地方政府作为区域人力资源战略的重要决策者， 需要充分考虑内生和外生两类要素，做出有利于本地持续发展的战略决策，由于 区域人力资源战略是需要充分用好计划和市场两个方面的力量，并且让市场发挥 基础性作用。因此，决策者在制定相关政策时，孤立地考虑本区域的人力资源战 略是有局限性的，还必须考虑到不同区域之间人力资源政策的竞争与合作问题。

三、区域人力资源战略的基本框架 区域人力资源战略制定需要考虑的因素很多。基于以上理论分析，本文认 为制定区域人力资源战略时，应该以产业分析法为基础，以人力资源价值创造为 主线，从而通过区域人力资源战略来助推区域竞争优势形成；
同时，还需要考虑 区域之间相互博弈因素。为了提升决策的有效性，本文构建了一个区域人力资源 战略管理的分析框架以更好地指导管理实践（见图1），对该分析框架的理解和 应用通常需要重点关注如下四个方面的内容。

1.基于价值创造的区域人力资源战略总体分析。区域人力资源战略通过为区域发展提供人力资源保障，推动价值创造系统的有效运行，来促进区域发展战 略的顺利实现。改革开发以来，我国发展战略主要是规模经济，这种发展模式主 要关注人力资源的成本和规模。目前我国产业走转型升级的发展模式，这种发展 战略的转变对人力资源的要求也发生了重大变化，对创新型和知识型人才的需求 有很大的提高，同时人力资源开发与管理的模式也需要随之进行调整。

区域产业结构对区域人力资源的需求、开发与管理有非常明显影响。区域 发展战略的核心是区域产业战略，区域战略实现的关键要素是产业竞争力的形成。

在战略定位和战略规划实践中，坚持“多规合一”以形成相互协同的战略体系，有 利于在产业全价值链中建立相对竞争优势，从而形成完整的产业生态系统。区域 人力资源战略应该有利于产业绩效目标的达成，并成为支撑区域战略的核心利 器；
人力资源在服务区域战略的过程中才能更有利于其价值的发挥，特别忌讳为 人力资源战略而战略。比如，我国绝大多数地区都是以制造业为核心来规划区域 产业战略的，这通常要求该人力资源战略能有效支撑“设计研发—生产加工—销 售结算”等价值创造环节形成竞争优势；
同时，也需要充分考虑区域内人力资源 的存量以及核心人才的增量问题，否则很容易因人力资源不能有效供给而造成区 域战略不能顺利落地。

在多重转型的环境中，各地需要保持战略定力。通常短期绩效导向通常对 战略具有消极影响，各地应该克服短期痛苦追求经济转型的成功。在创新驱动的 经济发展模式中，创新人才对产业竞争力的帮助更为直接和明显。但重大创新往 往需要数十年的时间才能形成生产力，通常只有在基础设施和价值管理都准备好 的情况下，才能有效地渗透到经济生活中。因此各地需要对不利于创造人才孵化 和培养的政策进行持续改革，通过塑造创新环境、培育创新文化和增强创新动力， 切实推动产业结构的调整和增长方式的转变，最终引领经济持续健康发展。另外， 区域人力资源战略还需对微观组织的人力资源管理实践进行有效地引导，促进微 观组织更科学有效地配置和使用人力资源，从而更好地创造良好的组织绩效，进 而为区域竞争力的形成做出积极贡献。通常，只有人力资源有力支撑了产业价值 链，区域竞争优势才更易于形成。

2.区域人力资源投入分析。区域人力资源战略的起点就是对区域范围内的 人力资源存量进行全面盘点，分析现有人力资源对区域战略的准备度。人力资源 作为价值创造的源泉，在区域战略中具有基础性作用，是区域战略顺利实现的基 本保障。区域人力资源战略通常注重人力资源在产业结构优化升级中实现整合增 值；
同时，强调通过对区域内稀缺人力资源的有效配置，实现人力资源的集聚和社会增值。对区域人力资源存量的全面分析，可以避免人力资源战略脱离区域资 源禀赋的实际，从而更有利于区域战略的制定和执行。

在对人力资源进行全面盘点之后，就需要根据区域内人力资源需求情况， 有针对性地制定人才补充计划。比如在国家中长期人才发展规划纲要中，就讲培 养造就创新型科技人才作为人才队伍建设的首要任务；
在各地人才规划纲要中， 也将创新人才培养和引进放在重要的位置。目前很多地方紧盯高层次人才的引进， 但在人才服务和人才梯队建设上还存在薄弱环节，造成了高层次人才的保留和人 力资本的有效转化还存在不足。从总体上讲，我国在高层次领军人才上还相对短 缺，因此各地需要根据产业发展需求，专门制定相关核心人才的培养和引进计划， 并做好各项人才服务工作，使这些人才在工作和生活上均受到最好的服务，从而 使其在区域产业发展中切实起到引领作用。另外，还需要宽待各层次的人才，以 便形成良好的人才成长环境，这样才有利于形成良好的人才梯队。

3.区域人力资源的有效转化。区域人力资源战略应该面向产业发展和企业 的需求，强调人力资源的有效转化。我国目前各地在制定各种规划时，常在政府 部门内形成内循环模式，企业主体在战略制定过程中的话语权不充分。在信息化 和全球化时代，地方政府在很大程度已经很难单独具备产业选择和规划的能力， 需要更多地依靠制定相应的规范，来引导和调节区域内产业发展的总体方向。区 域人力资源战略也只有根植于微观企业人力资源需求的基础上，才能更好地对区 域发展起到导向和引领作用。我国目前各地在制定区域战略人力资源时，产业转 型升级和创新驱动这两个战略主题是需要普遍重视的。

第一，区域战略人力资源应该为产业转型升级提供支撑。我国区域人力资 源战略受区域战略的影响非常大，通常需要根据区域战略的调整制定相应的人力 资源战略。比如，京津冀一体化成为本届政府的重大战略，中小型钢铁企业在京 津冀地区的生存空间将进一步压缩，河北省多地市在制定人力资源规划时，就应 该针对这一新情况，为产业转型做好人力资源准备，并为现有产业人力资源转移 谋划有效路径。

第二，创新驱动是未来一段时间内人力资源转化的重要形式。虽然我国各 级政府在进行人力资源规划时，都将创新人才的培养和造就放在重要的位置。在 国家和各地区制定的中长期人才发展规划纲要（2010-2020）中，均有大量篇幅 论述创新人才相关问题，但是直到今年，在创新人才的培养和使用上仍然存在诸 多制约。比如上海市将“加快向具有全球影响力的科技创新中心进军”定为2015 年的“一号课题”；
这就要求上海对标国际一流科创中心的标准，破除体制机制的“玻璃天花板”，以科技人才的培养引进为契机，促进企业对创新人才的有效使用， 切实将科技优势转化为产业优势，从而真正实现创新驱动经济发展。

4.区域人力资源的竞争与合作战略分析。在人力资源市场配置的大环境中， 优质人力资源作为一种稀缺资源，通常会由不发达地区向发达地区流动。各地实 际获得人力资源的数量和质量通常则是与相关区域竞争或合作的结果。各地在进 行人力资源战略规划时，一方面需要将人力资源市场供求情况作为环境分析纳入 规划文本之中，另一方面也应将相关区域的战略规划看作的影响因素和调整区域 人力资源战略的重要依据。具体来讲，区域人力资源战略的制定和调整通常需要 重点考虑上级政府的相关政策、同类区域的战略定位、区域间的竞争与合作情况 等内容。

首先，作为单一制的国家，我国上级政府对下级政府的政策影响通常比较 大。上级政府政策对区域人力资源战略的影响主要表现在如下两个方面：一是对 其管辖区域进行产业定位，从而间接影响区域人力资源战略的方向；
比如国务院 同意设立张家口可再生能源示范区，这将对张家口市产业发展产生直接的影响， 从而要求该市在生态能源相关人才的引进和服务上做好战略性规划，以便为区域 转型提供持续强劲的发展动力。二是通过人才中长期规划对下级政府的相关规划 进行指导和规范，从而直接影响区域人力资源战略；
比如宁波市通过“3315计划”， 对宁波市内各市县和重点产业的人才引进予以支撑，从而促进该市在创新创业个 人和团队的引进上获得很大的进展。

第二，同类区域的战略定位对区域人力资源战略也有重要影响。我国各地 发展常常处竞争状态，各地的战略定位也因此而同质化现象比较严重。这常造成 各地人力资源战略脱离人力资源供求实际，而为战略规划为规划的现象的发生。

这要求各地在制定战略规划时，应避免战略规划的盲目高大上，而应充分考虑战 略执行和战略落地；
各地根据人力资源资源禀赋，制定差异化的人力资源战略以 对区域战略进行有效支撑就显得非常必要。另外，区域之间也应该根据区域产业 链的需要，走合作共赢之路，特别是在区域一体化显着加强的时代更需要合作。

这要求各地做好人才公共服务，加强核心人才的交流与合作，共同提升区域产业 的整体竞争力。

四、结束语 我国各地资源要素禀赋差异极大，并且人均自然资源匮乏；
我国经济转型 和创新驱动战略需要坚实的人力资源为基础。我国传统发展模式忽视区域科技等因素，并且种科技资源要素在空间上的分布极不均衡，科技资源配置效率也不高。

因此对区域人力资源战略内在机理的有效把握对于区域战略制定具有重要意义。

本文提出的区域人力资源战略分析框架，其直接目的就是帮助战略制定者确定基 本的思路，保障区域人力资源战略对区域战略形成有效的支撑，而不是单纯考虑 人力资源战略自身的问题。人力资源战略是一个基础性战略，脱离经济社会发展 规律的规划均难以获得良好的效果，这要求战略制定者具有战略远见，为区域发 展制定切实可行的战略人力资源规划，进而推动区域竞争优势的形成；
另外，“十 年树木百年树人”，各地在制定人力资源资源战略时，也需要保持战略定力，为 创造人力资源竞争优势做好长期作战的准备。

作者：冉景亮 杨晓宇