民营企业人力资源现状_浅议我国民营企业人力资源管理,存在的问题和对

浅议我国民营企业人力资源管理 存在的问题和对

而另一方面，在2008年金融危机之后，我国大量的中小民营企业在经 历倒闭潮的洗礼后，幸存下来的民营企业又面临着新的危机人才的危机，民营企 业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业在人力资源管理方面 还没有形成一套适合我国国情的、适合我国民营企业发展的科学合理的人力资源 管理系统。人力资源管理的模式和方法存在的一些突出问题，已经成为约束民营 企业进一步发展的障碍。找出这些问题，认真分析这些问题，探索民营企业人力 资源管理模式的创新，直接影响和决定着民营企业的前途和命运。

一、民营企业人力资源管理的重要性 民营企业通常是指按“四自原则”，即自筹资金、自由组合、自主经营、 自负盈亏性质创办的企业。民营企业有力地推动了我国生产力的发展。根据全国 工商联2009年末的调查结果显示：目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大 多数是民营企业。我国GDP的59.7%，工业新增产值的79.8%，社会销售总额的 68.9%，税收的56.2%和出口总额的69.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位 已超过80%以上，专利约70%是中小企业发明的，80%以上的技术创新是由中小 企业完成的，85%以上的新产品是由民营企业开发的。今后新经济增长点还将是 民营企业。因此，民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用， 对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的，是把企业 所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知 识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实 质上就是人力资源的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人 留住，我20年后还是钢铁大王”。

企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优 势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识， 以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进 步发展的障碍，从而导致由盛到衰。根据艾瑞咨询集团2009年的调查结果显示， 我国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期 极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理 的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完 善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败 之地。

二、我国民营企业人力资源管理的现状与存在的问题 市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是 企业的第一资源。经营者加强人力资源管理，把员工作为一种资源进行整合、管 理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，把员工个人 的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优 秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。由于独特的发展 背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂，存在的问题表现为多样 化。

(一）缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认 识和了解，企业要想发展，首先要建立一种有效的管理机制，以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司 文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对 这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事 的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使 用而轻培育，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

(二）管理体制不健全 我国很多民营企业仍然采用“家族式”管理。90%的民营企业财务管理 控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个 体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是 当企业发展到一定规模时，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶 段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，造成三种负面影响：
第一，领导层缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了 解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略。第二，企业内部成员关系 复杂化、庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。

第三，容易导致人员配置不合理，不利于调动职工积极性。

(三）激励制度不完善 目前来看，大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事 管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有 效的企业激励机制。大多数民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不 会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求 员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。而在 引进人才时，通常简单的以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，单一 地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，如理想激励、目标 激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等忽视良好的企业组织环境的培育， 使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。这对民营企业人力资本增长，人力资本 与传统资本增长良性互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。(四）人力资本投入不足，培训机制不完善 企业要想不断地发展，不断提高员工的素质很重要，因而客观上需要 对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者 往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面：第一，对培 训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发 的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业甚至 根本就不槁培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业 就根本没有培训经费。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价 值又不作评估，难以达到预期的目的。第二，没有系统科学的培训制度。一是没 有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；
二 是没有一个完整、全面的培训规划，表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺 乏系统性、科学性和前瞻性，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人 员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。

三、加强我国民营企业人力资源管理的建议 民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从 战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企 业人力资源管理。

(一）解放思想，转变观念 民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者 要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的 人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源 部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

(二）增强企业吸引力，降低员工流失率 要建立制度化约束和内部管理规范化机制，同时要营造吸引人才的良 好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：第一，管理者有较 高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。同时要求企业内部 有健全的规章制度可遵循，这样才能给员工安全感。第二，在人力资源管理各环 节摒弃经验管理，真正做到科学管理。要做到这点必须注意：一是具有既有战略 远见又符合客观实际的人力资源规划；
二是进行工作分析，明确每个岗位的职责、 权力与工作标准；
三是帮助员工制定职业生涯计划。

(三）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 首先要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使 人力资源管理决策化、科学化、规范化。其次要加快人力资源管理者的培养，从 目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在 企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才， 并与职业资格培训密切联系起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化 的道路。

(四）加强企业文化建设 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它能够使企业形成强大的 凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立 一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化，首 先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。其 次要教育职工，促进职工树立正确的价值观。再次要依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。

综上所述，要想充分发挥我国民营企业的在社会经济建设中的重要作 用，一定要结合目前我国民营企业的特点，积极地采取各种有效的策略来改变人 力资源管理水平普遍低的现状。