h+【H海关查验监管人力资源优化配置研究】

H海关查验监管人力资源优化配置研究

(二）H海关人力资源优化配置上存在的问题 1、组织结构。H海关职能被分解为办公室、财装部门、监察审计、 人事政工教育、技术、风险管理、加工贸易、监管通关、稽査、机关服务中心等 多个职能，实际过程中造成职能过度交叉、职责不明确，对下令隶属海关疲于应 付事务性工作，对上造成多头管理’部门间易互相推诿o 2、人员工作负荷。近些年，海关实行的24小时、365天全天全年实现 通关的大通关模式的提出，导致监管一线人力的紧张，有的岗位无法保证关员正 常休息的程度。

3、人员使用。人员使用上，人才短缺与人才浪费并存。海关工作性 质是专业性强，大部分工作都需要工作人员掌握一定的专业知识和技能.如法律、 刑侦、统计、征税、稽查、技术等等，但真正称得上“权威”的专家寥寥无几。审 价、归类、原产地、商品鉴定等海关业务专家缺乏，这_•现象直接导致海关人力 资源的缺乏。4、绩效考核。工作绩效评定上，绩效目标设置缺乏具体性，考核结 果无法体现差距。海关的大部分绩效目标都是从德、能、勤、绩、廉五方面作出 自我评价方面确定，并提交上一级领导审核。不能够体现个人工作情况。另外绩 效结果缺乏沟通和结果运用，基层人员将无法看到细化的考核结果和纵向的对比 情况，关员们无法及时获得反馈信息，以便进行调整、改进、提高。

(三）H海关人力资源管理存在问题的原因分析 1、人力资源管理的缺位。冃前，海关机关单位的工资按职务工资、 级别工资和津贴来算，并没有完全体现按劳分配的原则。人力资源绩效考核及评 价手段单一，激励机制缺失。

2、人才选拔机制的缺陷和限制。我国现行制度下，干部竞争上岗与 组织考察任命的关系尚未完全理顺。同时领导职位的稀缺性也将关员发展空间趋 向狭窄，形成了“僧多粥少”的局面。

3、关员个人绩效评价存在问题。—是缺乏对个人的个性测量。海关 人事考评系统缺乏对于个人个性的测量程序和技术。二是绩效评价标准过于笼统， 只能通过上级领导根据大体工作表现和群众评议给予关员一个考核等级而己，而 考核实绩的要求基本无法达成3 二、基层海关人力资源优化配置的系统设计 (一)合理规划和整合基层海关现行组织机构，实现职、能重组参照国外海关的通行做法，向核心管理层级和基层一线两端倾斜，形 成哑铃型组织结构。结合海关业务运作模式采取自上而下和自下而上相结合的方 式合理规划和改革海关行政组织机构调整内在组织结构，调整管理实现方式，弱 化基层海关现行组织结构与行政管理体制之间的冲突。

(二）科学规范机构编制管理，力口大基层一线人力资源配置 统一机构编制管理，严格控制机构设置和编制。通过内部整合工作属 性相同或工作内容具有互补性的岗位。逐步推进人力资源量化编配•结合主要业 务指标的预测量或实际增幅，确定需核定的人员编制数，确保人力资源向基层海 关及任务重的一线业务部门优先倾斜。

(三）推进基层海关业务改革和人力资源优丨置协调发展 科学设计海关业务流_广泛应用科技手段，致力于各类风险信息数据 共享和系统兼容，积极推行风险管理一体化作业。适时增加从事风险管理工作的 人力资源，提高风险管理人力资源在海关人力资源中的比重，发挥现有人力资源 的效能，建设现代化“智能型海关”。

(四）建立有效的绩效考核和人才综合素质评价体系 制定完备的岗位标准化管理制度，以此作为基层海关人员绩效完成的 重要标准。对已在册的关员进行绩效考核和人才综合素质评价，使人员了解到自 己的业绩、能力及领导能力的评价，有助于及时改进个人工作表现和能力发展， 同时帮助关员实现和修正职业生涯规划。

(五）优化基层海关人才发展和人才培训机制建立基层海关专业人才制度.研究制定海关各类专业人才的认定标准， 逐步建立人才能进能出、干部能上能下的基层海关人力资源流动体系，加快流动 频率、扩大人员交流规模、控制增量人力资源、盘活存量人力资源，发挥人力优 化配置的匹配作用，尽力缓解业务量快速增长与人力相对不足的矛盾。

三、结论 “人力资源优化配置”对于实现个人与组织的匹配，提升个体员工的工 作积极性和促进员工的职业进步，提高组织绩效均具有重要作用。当前海关系统 尤其是基层海关人力资源的配置存在缺少科学合理性、人员配置缺乏规范统一、 缺乏有效地激励机制等问题，需要我们对目前基层海关人力资源配置情况开展认 真的研究，并在此基础上用人力资源管理的理念去解决问题、寻找出路。基层海 关的人力资源优化配置应该以充分用好现有人才和挖掘现有人才潜力为立足点， 以减少管理层级、优化人力资源配置为重点，以统筹兼顾、齐头并进的改革方式 推进基层海关人力资源优化配置，探索基层海关人力资源管理创新之路。

高琰(青岛科技大学经济与管理学院，山东青岛266061)