提升监狱民警队伍建设水平服务全面质量建设

确保监管安全，必须以提高管理者的素质为基础。“监管安全在监狱工作中处于首当其冲的位置，无论在什么时候、在什么条件下，都必须始终抓住、紧紧抓住监管安全这个主线。”创建监管安全长效机制，就是要构建全员参加、全过程监测、全方位控防的“三全”防范格局和人防、物防、技防“三防并举”的防范体系。从安全防范的本质上看，无论是“三全”防范格局还是“三防”体系的构建，都离不开罪犯的直接管理者——监狱民警素质的提高。确保监管安全，需要民警牢固树立“安全为天”的理念，确立强烈的安全责任意识，需要民警具备对狱情形势的宏观把握能力，具备洞察一切的观察能力和透过现象看清本质的分析能力，具备对重点人头、要害部位的管控能力，具备对突发性事件的预见和处理能力，具备对各种管控手段的综合运用能力，具备敏捷快速的反应能力和较强的自我保护能力。切实提高这些意识和能力，是监管安全系数提高的前提与保证，是确保监管安全的基础；切实提高这些意识和能力，需要依靠民警个体的自觉学习和不断的摸索总结，更重要地是通过强化民警队伍的整体建设，促使民警队伍整体素质的提高。

提高改造质量，必须以提高执法者的素质为基础。“罪犯改造质量是监狱工作永恒的主题”，提高罪犯改造质量，是监狱职责所在，是监狱价值所在，是法治社会对监狱工作的必然要求。改造人是监狱工作的宗旨，把违法犯罪分子改造成为自食其力的劳动者和社会主义建设的有用之人，是衡量监狱改造质量标准之一。实现这一目的，需要监狱的执法者在法治理念的指导下，更加深刻地理解执法工作的内涵和本质；需要我们创造性地发挥狱政管理、教育改造、劳动改造三大基本改造手段功能，并在不断完善的基础上努力创造新的、时效更明显的改造手段；需要我们在进一步细化罪犯分类分级管理的基础上，全面提高个别攻坚、教育转化、心理矫治的能力和水平；需要我们在进一步提高严格、公正、文明执法水平的同时，善于充分利用社会帮教、亲情感化、法律援助等各种帮教资源；需要我们在继承和发扬传统的改造手段功能的同时，注意运用现代化的教育改造手段。在当前监狱的工作机制和工作体制下，监狱警察依然是“万金油”式的“一肩担多责”，改造质量的提高，不仅需要耗费民警大量的时间、精力、心血，更需要以民警的高素质作保证：改造的标准愈高，监狱民警的工作标准愈高；改造的质量要求愈高，对监狱民警综合素质的要求必然也愈高。

监管安全质量、教育改造质量是监狱全面质量建设的核心内容，而其组织、管理、执行的主体是监狱人民警察，监狱的一切工作的推动、工作的质量提高都离不开民警，离不开高素质的民警队伍。作为监狱当前和今后一段时期监狱工作重点的全面质量建设，同样需要以民警队伍的素质作保障，需要以队伍建设的成效为基础。

二、面对现实，正视队伍建设现状与全面质量建设之间的差距

发现问题是解决问题的前提，全面质量建设是新时期、新阶段监狱工作面临的新课题、新任务，也对队伍建设、民警素质提出了新的目标、新的要求。认真分析队伍建设、民警素质等方面客观存在的问题，是实施并推进全面质量建设的前提。

安全意识不够巩固。尽管我们反复强调以监管安全为首任，尽管我们也制定了一系列的安全责任制度，但是在连续几年实现“四无”目标以后，部分民警产生了麻痹松懈、“得过且过”的思想，一旦出问题就从客观方面找原因，而不看主观是否尽努力，并片面地把监管硬件的改善作为安全的“治本之策”，对思想是行动的先导、安全意识的巩固是安全工作的第一道防线理解不到位。

执法水平参差不齐。部分民警对如何充分发挥劳动的矫治作用理解不深刻，对不同类别的罪犯不能采取不同的教育改造对策，对重点犯、顽危犯、特殊犯教育转化的手段、方法不多，甚至有“多一事不如少一事”绕着走的现象；不少民警没有掌握心理矫治这一促使罪犯本质改造的手段；个别民警严格、公正、文明执法常挂嘴上，实际工作中则凭经验、凭感情甚至凭人情办事。

协调发展意识不足。在从严治警的背景下，一些民警产生了强烈的“保饭碗”意识，工作中满足于不跑人、不死人、不出事，不在“改造好”上尽个人最大的主观努力；不注意协调改造与生产之间的关系，把罪犯劳动的双重性割裂开来理解，一手硬，一手软，一时硬，一时软，甚至顾此失彼，缺乏协调发展的意识；不能正确处理好数量和

考核评价体系不够健全。无论是对个体素质还是对队伍整体素质的考评，都是涉及多项指标的综合性、科学性、专业性较强的系统工程，但是，到目前为止，我们没有成立专业的或者经过专门培训的考评班子，没有建立明确的考核指标体系，考核的手段、方法尚未真正做到科学合理，因而实际考核时主观随意性极大，较为普遍的是重结果、轻过程，结果好了，则一荣俱荣，甚至“一俊遮百丑”；结果不好，则一损俱损，甚至全盘否定。这种考核评价机制的不合理性实际已经成为阻碍队伍素质提高的“瓶颈”之一。

常规培训质量不高。监狱工作的特殊性决定我们不可能大面积、多批量的派民警外出进修，内部的自主培训已成为民警提高素质的重要载体，但这一载体因机制、体制的不健全难以发挥其应有的作用。因教员、教材、场地、经费等困难，长期的培训规划难以制订；因编制、职位、职数等因素，轮岗轮训的计划难以实施；即使是以提高专项业务能力为主的短期培训，也往往因为警力的不足、改造生产任务的繁重等原因，变成了真正意义上的“短”（目标和行为上的短期性）、“平”（内容上肤浅，形式上单一）、“快”（时间上多为一天半天就结束），其培训效果也就可想而知了。

所有这些，都与全面质量建设的目标、任务不相适应，甚至背道而驰。追根求源，这里反映的实际是机制问题，一是学习培训机制不健全，导致个体学习主动性不强，集体培训流于形式主义，从而影响民警素质的提高；二是管理考评机制问题，影响了效率、质量的提高和民警积极性的发挥。以改革的勇气、创新的精神，彻底扭转这种现状，是提高队伍素质的关键，也是实施全面质量建设的前提和基础。

三、创新思路，全面提升队伍建设水平，为全面质量建设提供强有力的人才支撑

管理学理论告诉我们，正确的决策过程要根据问题定目标，根据目标定思路。司法部《2003—2005年监狱劳教人民警察队伍建设纲要》提出了十分明确的队伍建设的目标，即立足当前，迅速提高业务能力；着眼长远，全力强化“三化”建设，实现民警队伍思想政治建设的革命化、业务技能的专业化、队伍管理正规化。全面质量建设对民警队伍建设提出了更高的标准和要求，跟上全面质量建设的步伐，就是要队伍建设工作讲究实效，体现高效，注重长效。针对队伍建设客观存在的诸多问题与不足，我们必须着力在队伍建设的思路、方法、体制、机制等方面进行改革、创新，才能达到提高民警队伍整体素质的目的，才能给监狱工作大局、全面质量建设提供高质量的服务。

1、完善分级培训体系，着力提高业务能力。随着社会工业化程度越来越高，分工也越来越细，有力地促进了效率和质量的提高。但在监狱内部，监企合一、管教一体的体制导致分工的细化难以实现，职位分类在短期内难以实施，平时的培训只能“眉毛胡子一把抓”，导致民警专业能力的提高相对滞缓。越来越高的监狱工作标准对民警素质的要求也越来越高，而培训是提高素质的根本途径之一，我们必须以时不我待的精神把培训工作抓实抓好。依据马斯洛的需求层次理论，我们可以从人的需求和工作的实际需求出发，积极实施分级培训。首先按照知识和能力分级，由浅入深，把培训分为基本知识、基本技能、实务能力、综合能力四个层次，并按照监区自训、监狱集训、省局调训、专门院校轮训四个层级，由低到高，分别实施，逐步形成连续性较强的梯次培训格局，使民警的业务能力随培训层次的提高而不断提高；其次按照所任职务分级，职级不同，则岗位工作的标准和要求也不同，培训也应有所侧重。监狱级领导侧重提高其宏观调控能力和决策能力，科监区领导侧重提高其组织管理能力，基层民警则侧重提高他们的实际操作能力，通过针对性较强的培训提高各自胜任岗位工作的能力。同时，坚持把思想政治教育、理想信念教育作为一根“红线”贯穿培训始终，使民警队伍专业化建设和革命化建设齐头并进。

2、强化全员学习理念，促进整体素质提高。当今的社会是科技高度发达、信息化程度越来越高的社会，适应社会形势发展的需要，学会学习、终身学习的观念早已为世人所接受。实施全面质量建设必须以队伍建设的成效作基础，而队伍素质的提高必须以学习质量的提高为前提。当前正在开展的学习型民警队伍的创建活动，就是为了兴起全员学习的高潮，并借助全员学习氛围的形成促进民警整体素质的提高。学习质量提高的关键在于两个方面:一是形成学习上的“共同愿景”，要引导民警深入思考、深刻理解学习与工作、学习与生活、学习与人生之间内在的、必然的联系，充分认识学习对于接受知识、更新知识、提高素质、提高能力的基础性、根本性作用，帮助民警树立“天天学习，充实人生；人人学习，与时俱进”的全新理念。二是创设学习上的“系统基模”，虽然学习的方法因人、因时、因内容而异，但仍有“基模”可循，在全员学习、全过程学习、全方位学习理念的观照下，始终坚持向书本学、向实践学、向他人学，形成团体学习的常规化、个体学习的自觉化的氛围，讲究学习方法的科学化、多样化，是从整体上提高学习质量的关键。

3、不断创新管理理念，提高科学管理水平。队伍建设和队伍管理是一对“孪生兄弟”，队伍管理水平的高低决定着队伍建设的质量高低。适应全面质量建设的需要，我们必须在队伍建设上与时俱进，同样我们也必须在队伍管理上实现与时俱进。当今社会，科学技术的发展和知识经济的来临，使得管理的环境发生了变化；从过去的“以物为本”到现在的“以人为本”，管理的对象发生了根本的变化；全面质量建设使得监狱工作的目标由过去的单一化变为多元化，管理的实践也在发生着变化，如果我们的管理理念再不彻底变化的话，我们的一切努力与目标都将变成空话。这种理念的变化至少应体现在这几个方面，一是由过去单纯重视组织目标的实现变为重视个人的价值，因为个人的行为对整体工作的影响在不断加强，如安全问题，往往是个人的疏漏失责给监狱整体“抹了黑”；二是由过去以“我”为中心的行政命令式管理变为以“人”为中心的协作关系的建立，因为现在管理者和被管理者之间的界限已越来越模糊，“责任同担，风险同担”已经成为现实，从优待警更被作为队伍建设的长效化手段被提上了重要日程，而且决策程序也逐步由金字塔式的等级制度为主变为分散决策的网络结构为主；三是单纯重视结果变为重视过程与结果兼顾的管理，因为真正意义上的管理已不仅仅是对人的管理，更重要的是对人做的事的管理；四是由重视短期的效益变为重视长期的发展，因为监狱工作的目标已经由以生存为主变为以发展为主；五是由只强调成长变为强调学习，因为对知识和信息的管理已成为我们管理的十分重要的部分，一个单位核心竞争力的形成已从生产效率、产品质量为主变为以思维质量和创新能力为主。管理理念的更新，必然带来管理手段、方法的更新，由此必然带来队伍活力的增加、凝聚力的增强、战斗力的提高。

4、建立绩效考核机制，实施全程目标管理。管理学理论认为，管理的核心是“激励人去干事”，这里就涉及到一个考核机制问题，客观、公平、公正、实事求是的考核机制能发挥良好的激励作用，而以目标管理为核心的绩效考核则是良策之一。比较绩效考核和传统考核，在考核动机上，过去是为发奖甚至就为发奖金而进行考核，现在是为检查目标完成情况而进行考核；在考核指标上，过去的考核指标是领导的“最高机密”，甚至是在工作完成后才确定，具有随意性和不确定性，现在的考核指标是工作开始前就确定的，是公开的、科学的；在考核关系上，过去大多数情况下是考核者和被考核者之间以填表为主要形式的博弈游戏，现在是围绕指标形成的“绩效伙伴”；在考核周期上，过去多以自然年限设置考核周期，现在以工作周期设置；在考核目的上，过去是要人知道“应该怎样做”，现在不仅要人“知道做什么”，更要知道“怎样做得更好”。绩效本身是一个包括工作数量和质量、工作效益和效率、工作的态度、工作人员的组织责任感、工作人员之间的领导协作关系等多维性复合变量，因此实际工作中采用以目标管理为主体的绩效考评方法，就是将绩效考评工作寓于整体目标管理过程、以主管和员工事先确定的目标及其实现程度作为绩效考评的依据。这种考评方法的确立程序是：首先明确整个组织系统一个工作周期总的目标和任务，其次是组织主管与各部门主管商定各部门的工作目标，然后由部门主管与下属员工协商讨论确定每个员工的个人目标，即为实现本部门的目标自己须作出什么样的贡献，再根据既定的具体量化目标，在工作周期结束时对员工个人的工作绩效进行考核评估；同时定期召开绩效考评会议反馈信息，对每个员工的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。这种考评方法，既体现了民主决策、民主管理的精神，也有利于增强队伍的凝聚力和战斗力。

全面质量建设是我们面临的一个全新课题，它包涵了监狱方方面面的工作，是衡量监狱整体工作的一个重要指标。落实全面质量建设的要求，需要我们每一个监狱民警的不懈努力，需要我们在实践中不断地摸索总结，更需要我们共同研究讨论，以提高对全面质量建设内涵的认识，更好、更有效地去积极实施。

（作者：省龙潭监狱）

作者:张广苏陆时安