关于高校教师绩效工资制度改革的思考|绩效工资制度

关于高校教师绩效工资制度改革的思考

摘 要：
高校；
绩效工资；
改革 近年来，关于高校教师绩效工资制度改革的讨论倍受关 注。目前，我国高校教师个人收入分配由国家工资和各高校 自己制定的校内津贴两大部分构成，被称为""双轨制""的工 资分配模式。高校实施这种分配模式的基本思路是""存量不 变，增量拉开""，即国家工资部分，即岗位工资和薪级工资， 依据国家政策怎么规定，各高校就怎么发放，称之为""存量 不变"";而各高校绩效工资部分则结合教师本人所聘的岗位 及其工作业绩进行发放，称之为""增量拉开""。那么，如何 调整与优化这些关键问题，下文将对此进行初步的探讨。

一、高校绩效工资等概念的涵义 1.1绩效工资制的涵义 绩效工资（英文：Performance-related pay，简称PRP）， 又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资 （Appraisal related pay）。绩效工资制是指依据个人或 组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发 放工资的一种工资制度。它建立在对在职员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面进行有效绩效评估基础上，关注 的重点是工作的""产出""量及实际工作效果等，然后以之为 依据计算工资水平，既体现了客观公正，又推动了员工之间 的竞争，从而推动组织或团体提升业绩。根据美国1991年《财 富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为 基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办 法。

1.2高校绩效工资的构成 高校绩效工资就是与学校绩效相关的薪酬。从高校绩效 工资的实践来看，始于1999年的高校岗位津贴制度，大致可 以分为两种模式:一是“基础津贴+业绩津贴”的模式，即将 岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴两部分，其中基础津贴主 要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;二是直接 与业绩挂钩的岗位津贴模式，即强化岗位聘任，岗位津贴与 岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化 中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。

二、高校教师绩效工资制度的特点 20世纪90年代以来的高校教师工资制度改革，正式启动 的标志是《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改 革问题的通知》(国发[1993179号文件)的颁布和执行，高校 教师工资制度的内容和运行出现了一些新的特点: 2.1工资制度制定主体多元化 高校取得了对于本校教职工工资的部分决定权，《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》 规定了全额拨款高校和差额拨款高校的分配方法，国家把占 工资总额30%的津贴的分配权力下放到高校，国家只是按规 定比例进行总量控制，制定指导性意见，各高校享有自主权 来决定津贴的发放方式和发放对象。

2.2教师的工作标准制订更加详细具体。

绩效工资制度的效果有赖于绩效考核，而绩效考核则有 赖于一个科学详细的量化标准。教师必须知道他们需要达到 多少数量、质量的工作标准，以及达到后有多大的工资增长。

同时，教师还必须看到达到绩效标准与获得工资增长的必然 联系。所以，高校首先必须制定出详尽的教师绩效标准，以 作为绩效考核的依据。

2.3绩的量化考核加强。

通常绩效工资制度必须同时满足以下几个条件:绩效必 须能精确地衡量(测量);绩效标准必须公平合理;增加工资 必须是员工看重的结果;必须清楚地说明工作绩效与绩效工 资之间的关系;必须存在改进绩效的机会，才能使绩效工资 真正起到对员工的激励作用。

三、高校教师绩效工资制度改革中存在的问题及提出 的合理建议 根据2009年9月2日国务院常务会议的决定，自2010年1 月1日起，普通高等学校将实施绩效工资制度。新工资制度 的执行，将对120多万名教师的工资结构和收入水平产生巨大影响，意义极为重大。

3.1绩效工资制度实施过程中的关键问题 在绩效工资制度改革的过程中，有些问题是比较明显和 突出的，如果处理不好，很可能会影响工资改革的成功，具 体来说，绩效工资制度实施过程中主要有以下几个方面的关 键问题需要重视：
3.1.1需要加深对绩效工资制度核心概念和相关理论的 认识。“工资”是指一个组织给予员工的可以罗列在“工资 单”里的货币“报酬”，不是员工的全部所得。“报酬”往 往还包括“福利”。工资和福利，在当前和今后相当长的时 期内，将始终是工薪阶层的主要收入来源。

3.1.2需要明确建立大学教师绩效工资制度的原则。从 大学教师绩效工资制度改革的实际出发，我们可以归纳出 “四项原则”：（1）战略相关原则；
（2）绩效促进原则；

（3）福利主导原则；
（4）多样性原则。

3.1.3真正实现绩效工资制度的绩效目标。实施绩效工 资制度是在“清理规范津贴补贴”的基础上进行，这很可能 使现在享受“不规范的”津贴、补贴以及其他各种福利的教 师的收入水平，在新制度实施后有所下降。这样很可能使受 影响教师的工作积极性遭受“打击”。

3.2针对高校教师绩效工资制度改革中存在的问题提出 的合理建议 基于对上述问题的考虑，结合高校的实际情况，就教师绩效工资制度的建立与完善，特提出以下五点建议：（1）、 绩效工资制度的改革要密切联系高校的近期和远期发展战 略目标。（2）、保持和提高绝大多数教师的收入水平。（3）、 重视体现工作绩效的差异性和特殊性。（4）、规范高校“创 收”行为，完善绩效工资制度创新机制。

四、总结 绩效工资制度在高校中实施，在一定程度上激发了教师 教学与科研的工作热情。但毋庸置疑，改革尚需进一步深化， 一些深层次的涉及国家政策、教育观念、高校体制等多个层 面的问题还有待深入分析、妥善解决。为此， 全面的审视 和反思高校教师绩效工资实施的现状，对于探索建立适合高 校教师职业特点的薪酬制度，吸引与稳定高层次人才、调动 高校教师的积极性，具有十分重要的意义。

参考文献：
[1]理查德·威廉姆斯，组织绩效管理[M].北京:清华大 学出版社，2002. 13. [2]丁岳枫，刘小平.绩效管理过程中的沟通与策略[J]. 商业研究，2003，(13):73-75.