【分析中小企业青年人力资源运用的情况】中小企业人力资源现状

分析中小企业青年人力资源运用的情况

（二）传统/核心技艺难以传承 中小企业能在激烈的市场竞争中存在，往往是因为拥有一项以上的核心技 术，尤其是传统型产业下的中小企业，其握有核心技术的人力资源多为企业资深 员工。然而现今青年不愿学习传统技艺，而倾向于时代感较强的计算机、商业管 理等职位，导致中小企业核心技术难以传承。加上我国技术学院纷纷改制为本科 大学，原有对青年的技术能力培养不再被重视，青年更侧重于理论知识学习，由 于课程设置和培养方案的偏差，目前青年学生的知识技能和产业技术与中小企业 人力资源需求的差距越来越远。

（三）偏远地区中小企业青年人力资源招募极为困难 大中专青年毕业生更愿意到发达的大城市就业，导致经济落后地区和农村 乡镇的中小企业招募青年人力资源极为困难，难以招聘到专业技术与管理的青年 人才，仅能用较低薪资招聘剩余人力资源，该类人力资源管理与培育较为困难， 即使能从中培育出符合企业所需的人才，但最后也可能面临所培育出的人才离职， 转而向经济发达地区和大城市另谋他职的窘境。

（四）沦为大型企业人力资源的培训中心 大中专青年毕业生普遍认为大型企业组织更加完善、待遇与福利更高，发 展前途更好，对中小企业缺乏就业兴趣，导致中小企业招聘人力资源处于弱势。

很多中小企业虽然投入了大量资金培训高阶人才，但经过培训能上手工作时，也 是该员工要离职出走至大型企业的时候，这使中小企业沦为大型企业培训中心。

（五）产学合作管道狭隘目前在我国失业率居高不下的同时，中小企业却面临着招募不到青年人力 资源的困境。我国政府虽然积极推动产学合作，但实际上真正应用于中小企业的 机会较少，中小企业在与学校洽谈实习合作时，无法获得政策的有效支持，往往 要主动地与学校联系。但大部分院校倾向与知名大型企业合作，学生更倾向于热 门型态企业，传统型中小企业很难成功获得实习人力资源。

二、解决中小企业青年人力资源运用困境的对策建议 （一）确立有效的青年人力资源激励机制 中小企业在考虑自身承受能力的基础上，应尽力为青年人力资源提供最大 的物质激励，同时努力实现激励的多元化，并使青年人力资源的利益要求与企业 的长期发展实现统筹协调。例如，通过利润共享机制把实现中小企业的生产经营 目标与提高青年人力资源收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形 成青年人力资源、企业并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立青年人力资 源全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，通过企业文化建设来增强青年人力 资源归属感，激发出他们更大的工作热情，才会真正做到与企业荣辱与共。

（二）推动中小企业的产学合作 推动中小企业产学合作，并鼓励中小企业主到学校演讲以开拓企业能见度。

同时，政府部门给予适时政策支持，根据中小企业急需人才类型，遴选重点合作 学校，提供双方实习合作空间，并实施“订单式教学”，将中小企业需求列入课程 规划，打造定制化职业培训课程及模拟就业，由产学双方共同合作培育未来的青 年人力资源。

此外针对青年人力资源工作态度不佳，企业将青年人力资源视为短期应急 劳工等问题，建议通过先前教育与评估机制，灌输实习生的职场伦理与行为道德 等观念，适时评估双方是否发生滥用实习生等人力运用不当的问题，以确保双方 产学合作的成效与质量。

（三）提高企业主和青年人力资源对政策支持措施的认知水平 目前，各级政府提供了许多支持措施来鼓励中小企业吸纳高校大中专毕业 生，但中小企业主平时了解各项政策措施的途径有限，积极性也不是很高。同时 学校对各项政策仅发挥告知义务，不会确切说明整体措施规划，而且对于即将毕业的学生来说，学校课程安排较少，并不是天天到学校上课，往往不了解学校或 政府推动的支持措施。建议政府相关部门，中小企业和学校加强合作，利用网络 信息平台及手机应用程序等工具传播相关政策与信息，同时举办竞赛活动吸引青 年参与，提升政策渲染与扩散力。同时引导典范型中小企业担任政府资源中介角 色，提供筛选与判准机制，一方面有助于政府深入了解中小企业对人力资源的真 实需求，另一方面通过对典范型企业给予直接性指导，实现政策措施的示范与推 广。

（四）强化中小企业用工的合同管理 目前，中小企业的用工合同存在很大缺陷，主要是激励多，约束少，迫切 需要健全针对青年人力资源的合同管理内容，并强化青年人力资源对合同作用的 认识，通过加强青年人力资源的合同管理等措施来约束他们违反协议、频繁跳槽 等不合理行为。中小企业要充分利用《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争 法》等法律手段保护自身的合法权益，在必要时通过诉诸法律来维护中小企业的 合法雇佣利益。

作者：李伟