绩效管理实施现状应用对策思考论文（共6篇）:绩效管理

绩效管理实施现状应用对策思考论文（共6篇）

一、教师绩效管理的意义 （一）有利于教师行为与学校发展目标的统一 教师工作的努力程度会关系到学校发展目标的实现，当教师工作的努 力程度和学校的发展目标相一致，才能够持续提升学校的绩效，若二者不一致， 就会起到相反作用。教师绩效管理是确保教师行为与学校发展母校相统一的有效 途径。

（二）有利于提高学校绩效 学校绩效是教师绩效的集中表现，一个有效合理的绩效管理系统能够 使教师工作绩效得以改善，从而促进整体绩效的提升，并且通过教师绩效管理能 够发现管理方面存在的不足，促进学校完善相应管理方式。

（三）有利于教师满意度提升 通过教师绩效管理，可以有效改善工作绩效，促进自我价值的实现， 满足自身成就感。教師不但能通过相关的绩效沟通环节参与管理，还能在绩效反 馈时发现自身问题，加以改进完善，使自己感觉被重视，利于工作效率的提升。

二、教师绩效管理的现状 （一）目标不明确 实行绩效管理的目的是使教师的工作效率得以提升，从而提升学校整 体绩效。教师绩效管理不但要对绩效结果加以重视，更要对绩效改进这一过程加以重视。学校常常认为绩效考核就是绩效管理，认为二者的目标是一致的，通常 着重考核教师当下所具有的素质和职责以及相关的工作成就，并没有对教师存在 的问题给予及时的指导与改进，没有进行教师潜能的开发，因而使教师的绩效不 能得以改进。绩效管理目标脱离了总体目标的要求，使绩效管理的作用无法发挥。

（二）考核指标体系不健全 大部分学校将所有的指标都简单量化入考核系统，只是为了操作的便 捷，但是没有科学性，对于教师在道德修养、增长知识及与学生沟通方面缺乏考 虑。就目前我国的大学类型而言，大部分属于教学型或者教学研究型，教学型学 校还是偏多的。目前教师的主要任务还是通过教学来培养人才。但是，学校出于 多方面原因，在绩效指标上偏重科研成果的数量，绩效评价只以发表 （三）绩效考核主体单一 考核的主体就是对教师进行绩效考核的人，通常有学校的相关管理人 员、其他教师、学生以及教师本人等，不同的主体分别具有一定的优势和不足。

现在的学校一般选择学生、院校领导者或人事部门来作考核主体。学生去考核教 师也有弊端，有些教师只是盲目迎合学生的需求，而不对进行严格要求，在考核 时就会很被动，导致内部矛盾的升级。还有一些高校只是为了维护管理的地位， 将学校相关管理人员作为考核主体，这样考核信息的来源就会比较片面，管理者 很容易进行主观考核评价，难以保证考核结果的公平和准确。

（四）缺乏有效绩效沟通 部分学校在实施绩效管理过程中不但没有使教师绩效提高，反而造成 了一些不必要的纠纷和抵触，这种结果的原因之一就是缺乏及时有效的绩效沟通， 绩效管理过程过于形式化。在绩效管理过程中，要时刻保持绩效沟通，若只是注 重表面形式，单靠管理人员一方面的决定都会教师的工作积极性造成影响，阻碍 整个绩效管理进程。

三、教师绩效管理问题的对策 （一）明确绩效管理目标 首先，学校要确定一个总体目标。例如一些高等教育学校可以根据自 身类型进行定位来确定总体发展目标。可以与教师进行沟通协商，一起制定相关的、具体明确的并具有可实现性的目标。教师可以根据学校的发展母校和学校对 教师自身的期望来制定个人目标。学校与教师能够达成共识，教师工作方向就会 更加明确。学校目标、院系目标及个人目标的统一，能够促进总体目标的快速达 成。

（二）构建科学的绩效指标体系 学校要对教师进行一个系统的岗位分析，明确岗位职责。依据学校实 际情况，向人事部相关人员咨询，以相关考核指标为参考，制定完善的绩效考核 指标体系，还要科学确定指标的权重，绩效指标应依据教师类型而设定。其次要 设定合理的标准来明确教师具体工作要求，也就是教师要如何工作并达到怎样的 程度。

（三）选择合适考核主体 不同考核主体所收集的考核信息也不同，绩效观点就会不一样。为了 使绩效考核实现公平性和客观性，就要按照绩效指标的性质区别选择相应的考核 主体。通常有领导者、学生、教师本人及其同事，这几类考核主体都有各自的优 缺点，因此，为了保证考核的公平公正，要选择合适的考核主体。

（四）充分利用考核结果 根据考核结果进行奖罚主要是为了调动教师的工作积极性，对教师具 有一定的激励作用，使绩效得到改善和提高。根据期望理论，当教师在通过自己 的努力取得相应成绩后，学校要给予必要的奖励和充分的肯定，这样才能保持教 师持续努力的动力。绩效考核的结果也可以用于其他人力资源管理职能，一是可 以对教师当前素质及工作情况作中肯的评价，能够为内部人力资源的供求质量提 供依据；
二是可以根据考核结果制定培训计划；
三是将薪酬与绩效关联，对其进 行激励；
四是为岗位调配提供参考。

四、总结 学校在实施绩效管理时要具有针对性和长久性，切忌盲目，要根据自 身办学特色与实际情况而设定，其最终目的都在于提高绩效管理效率，以促进教 师的教学质量提升，为教育的发展和质量的提升贡献力量。

作者简介：赵霞第2篇：浅谈完善人力资源绩效管理的对策 可以说，人力资源的绩效是我国企业管理的重要一环，主要考核和检 查的对象是人力资源对应的员工的业绩管理，通过一定的管理方法，无论是一定 的奖惩制度或者是具有科学意义的评价流程，都需要员工从心底里对人力资源的 绩效管理有自己的看法和重视程度，可以说，人力资源的绩效管理与评价类似于 一个学校的各科考试，通过这种方式进行员工的具体工作检查，同样也能够直接 促进员工对于工作的积极性和热爱程度。因此，在企业发展壮大的今天，有必要 同时兼顾发展人力资源。其主要的方法就是员工的绩效管理。

一、人力资源绩效管理的含义和意义 1.人力资源绩效管理的含义 首先，对于企业的人力资源绩效管理而言，其主要的方法就是通过一 定的绩效评判策略，对企业内部员工的业绩进行一个评判和管理，利用一定的奖 惩措施或者是一些相关的管理策略进行一定的管理与发展，企业内部本身是一个 比较复杂的管理体制。所以，对于不同的部门或者工作职能不同的员工来说，合 理的绩效管理体制不仅仅能够对管理有一定制约作用，而且对于员工的积极性培 养有一定的针对性意义。此外，对于一个企业内在的关键性策略的部署来说，企 业的绩效管理能够起到核心管理的作用，让不同部门的工作和实施的效率呈现一 个稳定的状态。不仅保证了工作的效率，而且保证了工作的质量，如此这样，企 业才能在稳步的状态下逐渐发展。

2.人力资源绩效管理给企业带来的意义 当然，对于人力资源的绩效管理可以分为很多不同的类型，因为不同 工作职能的员工其主要的绩效管理策略也会有所不同，一般以基层员工的绩效管 理为主，通过一定的培训或者是奖惩措施进行人力资源培养，对于有上进心或者 是工作能力比较强的员工可以选择重点培养，对于一些积极性不强的员工也不能 直接放弃，要积极的利用绩效管理等策略培养起积极性，带动整个部门甚至是整 个企业的全面发展。

二、人力资源绩效管理的主要问题 1.员工对绩效管理的重视程度不够在绩效管理过程中，出现了一些的问题，其中之一就是企业员工对于 绩效管理的重视程度不够，更多的人只是把绩效管理作为一个管理模式，甚至有 些员工并不认为该管理模式对于自己对于企业有什么太大的影响，因此，在绩效 管理上并没有特别大的积极性，因此，对企业的管理产生了很多的负面影响。

2.员工和企业内部的沟通欠缺 员工和企业内部的沟通欠缺，很多的员工在面对绩效管理的过程中， 往往只是认为自身或者是企业内部的问题，很少有人真正将问题分析到全面化， 尤其是企业在部署一个重大决策的时候，如果企业内部和员工没有具体的沟通， 很难将该任务决策的一些关键方面落实到具体地方。作为一个企业的高层，基层 员工的意见和建议是非常具有代表意义的，所以，要将基层员工的意见和建议放 在关键位置，真正做到发展的深入化细节化，在员工与领导或者是企业内部的沟 通过程中，会很自然的暴露一些问题，这样，企业也能真正意义的做到从民众中 改变。

3.人力资源绩效管理对企业内部的影响比较小 在人力资源绩效管理过程中，由于员工内部对于企业的绩效管理的不 信任，所以在管理或者是企业根据相关的问题提出解决方案的时候，员工或者是 一些相关部门并没有严格按照要求进行人才选拔或者是企业员工培训。可以这么 说，企业的人才选拔就是基于企业绩效管理。扩大企业绩效管理的影响范围，才 能真正将人才选拔的标准提高到一定的高度。

三、加强企业人力资源绩效管理的主要方法 1.加强企业内部员工培训，提升其对绩效管理的认知 要加强企业内部的员工培训，提升企业员工对于绩效管理的认知。一 般在重大决策提出的时候，企业的员工要进行统一的培训，尤其是各个部门的领 导者，真正将领导落实到每个部门的管理中。所谓培训，就是每个员工都要对企 业的各大重要决策有自己的观点和看法，有针对性的提出人才选拔标准，这样， 才能将绩效管理放在人力资源选择的标准上。同样，一个企业的人才选拔也不可 能只有员工的绩效管理一方面决定，既然是人力资源的选拔，具体要求还要根据 具体的人才各方面全面考虑。2.建立以及合理的选择合适的绩效管理策略 在人力资源管理过程中，要建立以及合理的选择，并且制定合适的绩 效管理策略。一般一个企业的人才管理需要通过各个方面进行全方面考察，比如 说，不仅仅绩效管理要有专业知识的考察，还要有实践方面的考察和管理，这些 都需要在绩效管理中有所表现。

3.增加企业内部和员工直接的沟通，切实的了解企业员工的真实想法 企业内部和员工的沟通也是非常重要的，绩效管理虽然能够增加员工 的积极性，但是却存在一定的片面性，也就是说，仍然有一部分企业的员工认为 绩效管理无效，对其没有强烈的积极性。企业內部要增加和企业基层员工的沟通， 不能仅仅通过问卷的形式，可以上下级之间多进行沟通，减少阶级主义方面的考 虑，多增加员工对企业的亲近性，这能够直接促进企业的发展，进而对人才管理 培养都有一定的直接影响意义。

四、结语 人力资源管理的过程中，绩效管理可以说是基础，更是一个标准，要 不断在人力资源管理过程中，增加企业内部的核心凝聚力，提升员工的积极性， 这样才能对企业的人才培养有关键性意义和作用。

作者：刘静 第3篇：浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用 绩效管理是企业人力资源管理的核心，包括绩效计划制定、绩效考核 评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中， 企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的 目标。

一、绩效管理的基本原则 绩效管理需要遵循以下几个原则：
首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础， 这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个 部门，也要对各个岗位进行细化。

最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真 正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、绩效管理在人力资源中的作用 在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。

1、选拔人才的依据 绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理 体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

2、激励人才的有效手段 对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、 精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

3、调配人员的依据 绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分 企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的優势，所以也是 调配人员的依据。

三、绩效管理存在的问题 当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验， 但是仍然存在一些较为普遍的问题。

1、绩效管理空于形式 很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个 管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字 性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。

这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

2.绩效考核的单一性很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表 现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核 方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不 需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人 的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核 就是不科学的。

3、过分强调“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对 员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行 情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的 “效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的 士气。

4.绩效考核走形式 很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自 己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员 工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就 是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。

5、主观随意性大 作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了 员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核 评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

6.考核的结果得不到真实的反馈 考核结果不反馈大概有两种结果，一是考核的结果没有反馈给被考核 者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考 核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的 管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作 中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二是考核者本身的职业 素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜， 而考核者本身也屈服于企业管者。

四、绩效管理的改进策略 针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进 行改进。

1、建立良好的绩效管理考核制度 企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前 提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资 源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2、提高企业员工对绩效管理的认识 企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效 管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各 部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位 升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

3、完善绩效管理体系 绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进 而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。

所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实 工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工 的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质 考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4、合理科学地运用绩效考核结果 绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用 相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、 优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重 要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩 效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训 计划，从而达到提升员工综合能力的目的。

5、考核要制定客观的标准。

绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。

把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工 作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两 个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

6、及时反馈考核信息，考核与薪酬并重 绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去 认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及 时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主 管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机 会。

绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的 激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价 值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工 自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就 会真正融台进企业管理而不是单独存在。

五、结束语 绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实 现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理 的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，建立适合企业自身的员工绩效考 核制度，制定合理绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最 大化利用。增强企业的市场竞争力。

作者：赵晓红 第4篇：影响服装设计师绩效管理实施效果因素探究 在当今服装市场竞争日益激烈的情况下，调查影响服装设计师绩效考核实施结果的因素的目的，是希望企业从实际情况出发，针对问题提出绩效合理 化实施方案。

依据笔者在服装企业参与绩效管理的亲身工作经验，结合对其他相对 有代表性的服装企业设计师的访谈，将一些影响服装设计师绩效管理实施效果的 因素总结如下。

一、企业方面问题 1、企业文化方面。一个市场表现优異的服装企业，应不断增强企业 员工的向心力与凝聚力，应通过连续的、不间断的、多方面的培养将员工的职业 发展理想、力量、智慧和行动都集中到共同的企业绩效目标之上，让企业的文化 理念、信念与精神扎根在每一个员工的心中，变成每一员工共同的信仰。而目前 本土服装企业在此方面存在诸多问题，企业内部没有营造一种竞争的氛围，没有 建立相关的高绩效企业文化。企业管理者希望企业内部能实现相对的公平，尽量 减少设计师之间的竞争，防止由于分配不均使设计师产生消极情绪。其实这种想 法表面上顾忌到了设计师的心理感受，却忽略了“没有竞争就没有进步”这一点， 长此以往企业内部只能越发失去生气，不利于企业健康发展。只有通过高绩效员 工和低绩效员工的区别对待，绩效管理系统才可以真正起到提高员工个人绩效和 企业绩效的作用。

2、人力资源部门管理较弱。企业人力资源部门在绩效管理实施中起 着十分重要的作用，很多企业的人力资源部门由于人员配置不够，或能力有限， 导致在绩效管理实施初期，没有根据企业绩效目标和企业各个部门的职责将总目 标合理分解，没有合理设定各个部门尤其是设计研发部门的绩效考核指标，没有 对各个部门主管的考核人进行明确的职责分配，没有做好绩效考核实施过程的监 督，不重视绩效反馈，没有利用好绩效考核的结果等等。任何一个环节的缺失， 都会导致绩效考核实施效果大打折扣。所以，一个企业中，人力资源部门的职业 性和权威性必须得到应有的保障，才能保证绩效管理实施不受影响。

3、企业绩效目标不明确。很多服装企业在设计绩效指标时缺乏科学 性。在实践中，企业的管理者只是将社会上已有的绩效考核方式与指标套用到自 己的企业中，没有和自己本企业的实际情况和企业设计师的特点相结合；
另一方 面，企业不断追求指标体系完善而过多注重了那些没有产生相应效益的细节。

二、绩效考核实施不足1、考核方式不合理。首先，绩效考核指标设计不合理。指标设计不 合理有三个方面：第一个方面，很多企业为了图方便，不会为服装设计研发部门 专门设计考核指标，而是用整体的绩效考核指标考核服装设计师的工作。而设计 师的工作本身和其它部门的考核指标具有很大的差异，造成实施的过程中找不到 相应的数据支持，最后考核只能依靠考核人的主观臆断并流于形式。另一方面， 针对于服装设计师的绩效考核指标常常有一个很突出的问题就是不可量化。一个 周期内，服装设计师的实际出款量、销售量等数据都受到多维度的牵制，并不是 设计师完成本人工作就可以达到的，而是受到其它部门如版型部门、车缝部门、 销售部门等的影响。其次，考核周期设定也常出现不合理的状况。第三个方面， 企业绩效目标设计缺乏动态性，一次设计好目标就很久不更改，不能随着企业的 总体战略计划而进行随时的调整。另外，企业在设定绩效考核周期时，人力资源 部门因为对设计研发部门工作周期的不了解，在初期会出现很多问题。如考核周 期过短，一方面会影响到设计师以及相关管理人员的正常工作，引起考核人和被 考核人的反感情绪；
另一方面，考核指标得不到应有的数据支持，只能凭借考核 人主观印象打分，长此以往会使绩效考核失去权威性，流于形式，成为一纸空谈。

2、考核结果无应用。很多服装公司只是将绩效考核的结果作为奖金 分配的依据，并且奖金的额度也十分有限。对于很多服装设计师而言，对于绩效 奖金的多少都不是十分敏感，会产生不愿意为那www.yulu.cc奖金去努力表现的 想法。其实，企业花很大的力气去实施绩效管理，就应当将绩效管理体系建立完 善，健全相应的绩效激励系统，将绩效结果运用到设计师职位、职级的变更，薪 资的变更，并作为精神激励，休假权利，培训、出国机会等激励措施的依据。这 样才能有效调动员工的积极性，提高其主观能动性以达到提升企业整体绩效的目 的。

三、考核人问题 1、考核人态度问题。在实践中，针对于服装设计师的绩效考核大多 由企业主管设计研发的副总经理、设计研发中心主管、设计总监、设计管理主管、 技术部主管等人共同完成。在每个周期绩效考核的过程中，这些部门的主管与负 责人都要对每一位设计师进行评分，当周期设置相对密集或者指标设计过于繁复 的时候，可能会造成他们的抵触情绪。

2、考核人考核不客观。根据对企业管理者与设计师的访谈，在绩效 考核实施过程中，常出现两个问题：第一个就是考核人设置比较单一。每一位设计师都应该由三位或三位以上考核人进行考核以保证结果的公正性，而不是只由 该设计师上级一位考核人进行考核。第二就是，作为考核人的管理者在考核中， 最常出现的问题就是平均主义。管理者对表现好的员工不敢奖励，怕被指收受好 处；
对于表现差的员工不敢批评，怕遭到报复。于是为了追求一团和气造成评分 的失真。

3、上下沟通不完善。考核人在绩效考核进行中和结束后，都不能及 时与被考核人进行沟通，一是害怕被考核人对考核结果不满意而迁怒于自己，影 响上下级和同事之间关系；
二是不愿意听取被考核人对于绩效考核实施的意见， 不能客观参考、评价并接纳被考核人的想法。这样的管理方式不但给被考核人心 理上造成很多的负面影响，从而影响设计师的稳定性，同时，也会打击设计师的 积极性，从而影响其工作效率、创造性和绩效。

四、被考核人问题 1、岗位匹配不合理。在服装企业中，由于部门设置、岗位配置以及 设计师选择问题，有时会出现设计师岗位匹配不合理的状况。如在笔者实习的企 业中，某服装类本科院校毕业的学生在一进入部门的时候选择了设计管理相关的 岗位，为设计师设计服装做一些相关的辅助工作。但不到一年的时间下来，她本 人发现这个工作不适合她的长期发展，在和企业管理者协商转岗的问题上产生了 一定矛盾，导致其工作兴趣不高，积极性下降，最终使其在连续两次的绩效考核 中都发生了不合格的情况。这种岗位配置不合理的情况很容易使设计师感到没有 得到企业的重视或是职业发展规划受阻，而影响其绩效，严重的还会影响其周边 同事的情绪，导致整个部门的绩效受到影响。

2、认为考核不合理。从针对于服装设计师的绩效考核而言，考核指 标的设定，考核的方式和内容都需要从理论到实践多方面的支撑才能有一个大致 合理的结构，并且从理论到具体实施的过程中，还有很多细节的问题需要去仔细 斟酌和修改。服装设计师的工作十分繁复，设计一个系列，从一个细小的灵感到 最后成衣的呈现，要经过许多工序，每一道工序都需要设计师的参与。这些工作 很难用几个简单的绩效指标去衡量，这里面也有很多维度的影响因素。如果人力 资源部门、设计研发部门的管理者和设计师缺乏沟通，所设计的绩效考核指标往 往很难有数据支撑、很难被设计师信服。雙方的想法和立场很容易在绩效管理实 施的过程中产生不小的冲突，甚至形成管理者与设计师之间的尴尬境地。

3、考核结果不认同。绩效考核结果根据绩效考核的类型和方式分为很多种，但主要根据分数或者等级分为优秀、良好、合格、较差、差五个等级。

一般当被考核人拿到较差和差这两个等级时，对结果难以理解和认同的情况比较 多。这时，需要考核人和部门管理者对被考核人进行指导和沟通，指出其工作的 不足之处，并明确该员工如何去做才能达到管理者的期望。如果管理者放任自流， 不进行及时沟通，该被考核人将会在心理上受到一定的打击，甚至失去工作的意 愿。

4、对绩效考核的抵触情绪。在企业实际工作的经验中，笔者发现， 大多数设计师对于绩效考核都是有抵触情绪的。他们大多持两种观点：首先，设 计师们根深蒂固的意识告诉他们绩效考核就是一种更加严厉的监管，是为了利益 分配而设定的。且大多数人认为，绩效考核给他们带来了工作上更多的压力，并 且也没有给他们带来更多的薪资。其次，绩效考核总是有着很多的问题和漏洞， 考核过程和结果都有诸多问题，并且由于考核人不愿意得罪人的思想，每次考核 结果都基本相同，对他们没有起到应有的激励作用，只是走过场罢了。这两种观 点都使设计师站在了管理者的对立面，产生了严重的抵触情绪，在绩效管理实施 过程中与设计师们疏于沟通，这样的问题会愈发严重，最后绩效考核不但不能促 进绩效的提升，还会带来诸多方面的影响。

以上所提到的影响企业绩效考核实施的四个方面的问题之间也会相 互制约，相互影响。如企业人力资源部门一开始制定绩效考核计划时没有根据企 业的实际运营状况，并且不了解各个部门工作流程等细节的情况，就会造成绩效 考核指标不切实际，不但不能准确考核设计师的绩效，反而会浪费企业资源，并 给被考核人增加工作负担，使考核人与被考核人产生逆反心理等不良后果。同样， 即使绩效考核制度相对合理，如果考核人与被考核人存在消极的抵触情绪也会使 绩效管理体系的实施受阻，从而无法实现绩效管理的预期目的。企业应该认识到 对于设计人才的绩效考核是需要综合各方面因素的，只有在各个方面和环节上达 到相对的平衡，服装设计师的绩效管理才可能得到有效的实施与运转，最终实现 企业绩效目标达到盈利的目的。

作者：马婷婷 第5篇：行政事业单位预算绩效管理的几点思考 1引言 加强行政事业单位预算绩效管理，能够促进相关的工作人员树立法律意识，并能够主动承担起相应的责任，同时加强自我约束能力，从而有效地提高 财政资金的使用率。加强对预算绩效的管理，还能够优化财政支出的结构，从而 提高财政资金的有效性、科学性。

2行政事业单位预算绩效管理的现状 2.1预算绩效评价实施难 预算绩效管理理念在行政事业单位还不是深入人心，许多单位只注重 收入、分配、使用，而对于相关支出合理性以及绩效不太重视。我国从2003年开 始项目绩效评价，大多数省份从2009年开始预算绩效评价，财政部门要求各部门 每年要对2个以上的项目进行绩效评价，很多预算单位资金规模较小，预算项目 很少，没有新项目可供评价，如果对评价过的项目重复评价会造成财政资金的浪 费。再就是个别单位内部绩效实施主体存在偏差，认为预算绩效评价是财务部门 的事情，业务部门没有积极参与预算绩效评价过程中，而财务部门对业务情况又 不是很了解，工作被动应付，起不到绩效评价应有的作用[1]。

2.2绩效指标设计难 绩效评价指标体系框架实质上是对绩效评价基本内容的细化和分设， 预算绩效管理是对财政资金使用效率和公平、公正的定量分析。首先，行政事业 单位对预算资金的使用要符合公平公正的原则，这是一个意识范畴，属于定性认 识，由定性向定量转换过程中存在困难。其次，指标体系分共性指标和个性指标， 其中共性指标是适用于所有财政支出的评价指标，由财政部门统一制定；
个性指 标是根据评价对象的不同特点而设置的指标，由部门（单位）和财政部门或受托 中介机构共同研究确定，如何恰当的设计存在一定困难。

2.3相关预算绩效管理体制不完善 预算绩效管理工作涉及面比较广，而且专业性也比较强，所以总体上 来说是一项非常重要，而且比较系统的工作。虽然目前国家提出了很多关于绩效 管理体制的规章制度，但在具体实施方面还不是特别的完善，存在着很多局限性， 尤其对于各个部门之间，很难进行比较科学、有效的横向比较[2]。而只是仅仅 局限于某一个单位、某一个部门不同年度的预算比较。

2.4绩效评价结果应用不合理影响行政事业单位预算绩效的因素较多，在具体实施过程中，会出现 绩效评价不能与实际预算资金安排相联系，比如说在具体实施一项民生项目的时 候，即使通过某些评价，发现相关的绩效不太好，但考虑到社会效益，却不能真 正做到减少预算。其次，相关的奖罚制度也不能够有效的利用起来，有的时候就 是简简单单地做一些评测报告，或者是对个别业绩比较好的行政事业单位进行奖 励，而对一些绩效结果不太好的行政事业单位没有采取有效的问责措施[3]。

3行政事业单位预算绩效管理的措施 3.1加大宣传，强化绩效管理理念 3.2从预算阶段源头出发 现在国家对于预算绩效管理也制定了很多相关的制度、政策，要想很 好地实施绩效管理，首先一定要使预算编制合理化、规范化，其次要求各相关的 业务部门在开始制定预算时就要参与到各种指标制定中来，预算目标一经核定后 各个部门不得随意调整指标，随意变动会加大运算管理的难度。同时在具体实施 预算过程中，细化每一要点，建立起相关绩效指标的评价以及监督。只有从预算 阶段源头进行把控，做好基础工作，才能为后续的预算绩效评价提供良好的指导。

3.3在整个预算进行过程中实施监控 以往预算执行过程中，对于相关的实时监控比较少，导致分配不合理 现象时有发生。要想进行有效的预算绩效管理，必须对比较重要的执行阶段进行 良好的监督。行政事业单位要不断地完善相关监控措施，对于工作原则、工作流 程以及相关的制度，都要进行实时监控。其次也要对相关数据和信息，进行良好 的归纳、总结、分类。财政部门要定期或不定期地对预算部门监控措施的制定和 落实情况、项目执行进度和绩效目标实现情况进行检查，提出改进意见和措施。

这样才能够及时发现最近在管理上出现的问题，从而能够促进绩效管理更好实施。

3.4采取全方位及重点项目再评价的绩效评价方式 在整个预算执行过程中，都是以绩效目标为导向性的，之后再对其执 行结果作出比较客观的评价。行政事业单位要想对绩效进行合理的管理，就一定 要全方面地进行绩效评价。财政部门可根据不同评价对象和内容分别实施事前、 事中、事后评价，有条件的可实施全程整体评价。结合我国的科学发展观以及相 关的公益财政资金来看，财政资金的相关使用重点应该放在民生、社会保障以及公共事业上，在具体实施过程中，财政部门要对这些项目开展重点评价或再评价， 有效提高财政资金使用效率。

3.5充分利用评价结果 首先可以制定相关绩效管理措施，建立相关的绩效管理平台，将相关 的绩效评价信息备份上传，这样就能够使得行政事业单位之间达到共享目的，从 而促进相关的评价管理。其次要完善预算绩效评价结果利用制度，对于使用效率 较佳的单位给予表扬并在以后年度加大对该实施单位或同类项目的支持力度，对 因决策失误、管理不善等自身原因導致达不到绩效目标或评价结果较差的，予以 批评，责令其限期整改，并根据整改情况调减当年预算，必要时停止执行，同时 也可以将相关的绩效评价结果作为政府绩效管理和有关部门实施绩效问责的重 要参考依据，从而能够使有限的资源得到合理利用。同时也可以利用网络信息技 术，将相关的绩效评价公示在网络上，这样就能够受到广大人民群众以及社会的 监督，从而有效地提高相关财政资金的公开度以及透明度，对政府积极开展工作 也有良好的促进作用[4]。

4结语 预算绩效管理是对公共资金使用效果以及效率的评价，是一项规范的、 科学的管理方法和理念，加强预算绩效管理有利于提高行政事业单位的工作效率 以及对财政资金的合理有效使用。但是在推进预算绩效管理工作中还存在着一些 问题和困难，我国政府和相关部门应该积极思考应对策略，继续推进预算绩效管 理工作的全面铺开。

作者：李燕 第6篇：高校贫困生资助工作绩效管理体系构建的思考 一、高校贫困生资助工作绩效管理的现状 随着我国教育的不断改革，各大高校形成了以奖学金、助学金、助学 贷款、勤工俭学等为主体的学生资助体系。学校也成立了贫困生资助管理中心， 帮助各学院开展学生资助工作。当前我国各高校在贫困生资助工作中还存在很多 问题，需要学校进行改进，以提高资助工作的效果。首先，没有明确贫困生资助 工作考核制度实施的目标。学校在贫困生资助工作中很多都是走过场，没有保证 考核有明确的准则。其次，在考核的过程中缺少标准的体系，导致考核工作无从下手，没有统一的标准，没办法保证考核的公信力。再次，在考核的过程中学校 只注重结果而忽略了过程，学校一般都是根据各个学院上报的材料进行考核，与 学院之间缺少沟通，对贫困生资助工作不清楚，影响考核结果。考核结束后，一 般都是把结果通知给各个学院，学校很少会花时间去总结经验，导致贫困生资助 工作中存在的问题一直没有解决。

二、高校贫困生资助工作绩效管理的构成 绩效考核的概念源于管理学，主要是为了有一套制度化的方法来衡量 人们的职责，保证工作能够顺利完成。绩效管理是一个系统，它包括从绩效计划 的制定到绩效考核的实施以及考核结果应用，强调的是通过绩效管理可以有组织、 有秩序地进行发展。

在高校资助工程中建立绩效管理体系，也是为了保证高校能够顺利进 行工作。学校资助工作的绩效可以看成是组织绩效，各个学院在实施工作中可以 看成是员工职责，资助工作的绩效应该对应员工的绩效。高校贫困生资助工作绩 效管理体系的构成，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩 效结果这五个部分。一是绩效计划。绩效计划是高校贫困生资助工作绩效管理体 系的开始，有计划才能够引导资助工作进行开展。贫困生资助工作的管理者和实 施者要根据学校资助计划、学院贫困生的分布状况对资助工作进行实施，保证资 助绩效管理有一定的参考指标。二是绩效实施。学校为了保证贫困生资助工作的 实施，就需要确保资助工作按照计划进行。在进行资助时要保证学校、学院、学 生之间的沟通，只有及时掌握学生的情况，才能够发现资助工作中出现的问题， 及时调整问题。三是绩效考核。在贫困生资助工作中，绩效考核占据很大的位置， 学校根据资助计划收集信息，学院对学生的情况进行分析和评估。四是绩效反馈。

绩效考核结束后，学校和学院就会进行谈论。然后通过绩效反馈，认识到贫困生 资助工作中存在的问题。五是绩效应用。学院可以按照考核结果应用到资助资金 的投入上。

三、构建高校贫困生资助工作绩效管理体系的建议 1.明确权责，建立管理组织机构 高校贫困生资助工作比较复杂，其中牵扯到很多问题。贫困生资助工 作的流程主要有资金来源的主体、资助工作管理者、资助工作实施者以及资助对 象等主体。在高校资助工作中，各个学院的管理者是资助工作的实施者，而学校既是资助工作的管理者还是资助资金的主要来源。要想更好地推进贫困生资助工 作，就需要明确贫困生资助工作中的权责问题。学校和学院在资助过程中分别担 任资助工作的管理者和员工的角色，为了保证资助工作绩效管理体系的有效运行， 就需要学校的资助管理中心承担好资助绩效管理考核，各个学院也要设立管理机 构保证贫困生资助工作能够顺利进行。贫困生也可以参与到资助工作中，及时向 学校反映信息，保证资助工作的透明化。

2.从贫困生的需求入手，制定资助绩效考核 在制定资助绩效考核时，首先要从贫困生的需求入手。制定不同的工 作阶段，保证最后“资助育人”战略的实现。资助绩效的制定需要掌握各学院贫困 生的特点，然后深入了解贫困生的分布和贫困程度，比如可以采取贫困生评议， 让学生来进行评价。学校可以和学院进行沟通，然后根据贫困生的实际情况制定 资助计划。资助资金除了国家拨款、银行贷款以外，还可以向社会寻求帮助。让 学校和学生能够全面认识，单靠经济的资助是很难完成的，还需要学生多从自己 的生活入手，找一些勤工俭学的工作，既能帮助学生解决生活问题，还能够提高 学生的生存技能，促进学生的全面发展。

3.转变工作方法，提高管理绩效 在高校贫困生资助工作绩效管理中，为了保证各个阶段的工作都能够 得到及时整理，就需要转变工作方法。在资助工作实施过程中，需要学校、学院 与学生之间相互沟通，然后建立比较系统化的资助工作管理标准，比如贫困学生 认定制度、资助资金管理使用制度等，然后通过这样的方式来规范资助工作。高 校在发放贫困生资助金时，不要抱有发放完之后就没事的观念，要保证学院能够 花时间去监测学生的动态，当发现贫困生拿到助学金时做一些不符合资助要求的 事情时要进行干预，保证资助金能够被合理利用，帮助贫困生完成自己的学业。

在资助的过程中，学校可以与学生签订协议，保证学生有计划地去使用这笔资助 金，让学生能够在日常生活中积极向上，利用资助金提升自我，促进自身的全面 发展。学院也要引导学生，對学生进行科学的评估，对于不合格的学生在次年资 助金的发放上可以进行及时调整，提高管理的效率。

4.根据资助绩效计划，建立健全绩效考核体系 贫困生资助工作的绩效目标具有现实性、全面性和综合性的特点，所 以在建立绩效考核体系时要结合贫困生资助的指标，这样能够保证高校各学院之间能够做出客观公正的评价。良好的资助绩效考核体系主要包括学生对于资助的 满意程度、受助学生的学习生活是否得到改善、资助工作运行的指标等。资助工 作成效最主要体现在学生对资助工作的满意度，这个能够衡量资助工作的公平性。

贫困生接受资助主要是为了改善他们当前的物质生活，只有改善了物质生活水平 才能够让他们有更好的机会去学习，满足他们的精神需求。学校管理者要多与学 生进行沟通，保证获得更全面的资助信息，让学院可以把日常资助工作汇报给学 校，可以给学校提供更科学的数据。

5.利用现代科技手段，建立贫困生资助管理体系 为了建立更全面的贫困生资助管理体系，就需要利用现代科技手段。

结合现代信息技术建立信息收集、分析资助工作中存在的问题，把数据输入到管 理平台中，有助于资助过程可以有存档，保证资助的情况有记录，方便以后的资 助工作绩效管理的开展。高校可以在贫困生资助工作管理系统中分别建立贫困生 档案数据库、资助资金来源管理模块、各类资助资金发放管理模块、对学生在校 情况进行管理等。通过这个管理系统，让学校能够掌握各个学院资助学生的情况， 然后根据各个学院提供的资助对象的信息，分析资助对象的情况，进而提高资助 学生工作的效率。

综上所述，为了保证每位学生都能够有机会上学，实现教育公平，贫 困生资助体系在我国教育改革中应运而生。要想有效地进行贫困生资助工作，就 需要高校管理人员从多方面对资助工作的现状进行分析，找出问题所在，构建全 新的工作绩效管理体系，给高校贫困生资助工作的评估提供合理的建议。

作者：沈丽丽