职场HR ＨＲ的职场感悟

ＨＲ的职场感悟

苑振翊：
在对有关柔道的文献整理中发现，对于这个项目的研究主要集中在运动损 伤、开展现状、运动员的选材、赛前训练等几个方面。很少有文章对运动员在训 练过程中的指导方面进行探讨与研究，即不同类型的运动员(场独立/场依存)应得 到不同的信息反馈(内部反馈/外部反馈)与指导，本文以此为突破口，进行相关探 究。

陈云青：我非常欣赏一个故事，两个和尚，一个和尚每天白天就是挑 水，另外一个和尚除了挑水以外，还回家挖了一口井。如果做HR，有成功的管 理者，有效的管理者，这两者的区别就在于成功的管理者比有效的管理者在外部 的方面投入了很多的资源和经历。关于职业生涯，有一点我自己很清楚，人到了 四十岁的时候，要靠自己养活自己，我们在四十岁的时候，这一口井是否能够打 出水来。这是最关键的。

有人说，人力资源总监和人力资源经理的区别在于前者是做人的工作， 后者是做事的工作。“事”是什么，就是机制、制度、体系。所以我们千万不要局 限于我做的就是流程、体系、制度，我们要想办法多做一点，比如说企业文化， 比如说多捕捉一些员工的空间，多创造一些客户价值。我们可以自己问自己，比 如最近一星期有没有推广企业的案例，最近一个月机制有没有完善，最近一个星 期有没有创造让客户感动的事情。所有这样的事情，我感觉在职业生涯发展当中， 自己能够往前多迈一步。

赵智通：根据最近中关村地区企业的调查，人员的发展规划有两个关 键点，对年轻人非常有益。一个人在27、28岁的时候，如果你没有从一个员工达 到一个经理，对你以后的发展非常不利。第二个年龄段在35岁，如果这个时候你 没有进入到中层，以后就非常困难。达到高管在四十岁以上。这种年龄的发展变 化也许对我们有所启示，从HR自身工作来想，非常值得参考。本职工作我们一定要做好，我以为做HR首先体现的就是一种责任感。业余的时间作为志愿者参 与一些社会的活动，与社会组织也好，与一些同行业好，一定是一种共同的思路， 共同的趋势。

你未来五年的规划是什么 陆丽雯：在五年之内，我希望能够从核心团队里，把公司标准化管理 完全建立起来。之后，因为我们公司是做软件行业的，技术人员有自己的特性， 尤其是随着八十年代的员工越来越多，甚至过几年之后九十年代的也要踏入社会， 我希望在他们身上融入自己的性格特点，能够让他们为企业创造更多的价值。

黄治民：我有两个目标，第一个目标比较俗气，第二是比较高雅。第 一个目标，在五年之内要解决我对财富的感受，解决所有我的责任，作为一个丈 夫、作为一个儿子、作为一个父亲的责任。头两天跟我老婆谈，她告诉了一个金 额，过两天又跟老板谈这个问题，老板告诉我的那个数一定要大于等于老婆告诉 我的数。高雅的目标是，五年之后自己对工作能够随心所欲，就一个概念，不要 不得不做而做。

陈云青：我在上一家公司和在这一家公司，都在试着把人力资源资格 体系搭建、落地、推广，逐步建立起品牌的案例、高等体系流程。这个一年两年 完不成，我提到了五年的时间。这一点是需要我做的。

还有一点，我想跟大家讨论一下，我说做人力资源如果不做培训是可 惜了，本身人力资源是走在一线，管理基本块，是跟人力资源模块的交流。任何 一家公司，在管理训练方面，都需要我们投入更多的时间和精力来研发自己的东 西，反过来调过去充实案例。所以我想用五年的时间，让自己在管理的训练里， 包括培训领域里，达到一个自己的个人品牌。

第三个事情，跟HRBar相关，目前HRBar是一万名会员，我们曾经想 象明年有三到五万，五年以后不敢想这个数据，但是我敢想五年以后，HRBar 是一个非常大的组织。这点需要大家一起来努力。

什么是HR最重要的素质 赵智通：我认为就是坚持。人力资源这么一个体系都不可能是现有的， 有可能长期投资。有的朋友说我们公司花四十万做绩效考核、绩效管理，结果失 败了，没有达到非常理想的效果。我们做任何一件事情，包括做人力资源管理，永远没有失败这一说，只能说暂时没有成功，只能说我们这段时间的实践一定让 我们有一些经验和教训，成功就是每天进步一点点。坚持做最好的。

黄治民：我觉得是值得信赖。首先员工信赖你，老板信赖你。

陆丽雯：我体会比较深的就是自我激励。HR的工作跟做业务似的， 业绩不是很显现的，需要一个比较长的周期，我们在工作当中一定要自我激励。

我经常跟同事说，我做一个表格，我做完以后，我能把它编辑得特别精美，就有 一定的成就感，这样在工作当中才不会有太多的失落感。

苑振翊：我觉得对数字要比较敏感。好多HR做薪酬，对数字并不敏 感，我自己是工科出身，但是也差一点。我发现这个过程当中，做完它和业务相 互结合，业务也是很多都是数字的，如果不明确，每次开会跟高管吵得一塌糊涂， 如果你的东西用数字体现出来，效果非常好。对数字的敏感性，到现在我一直在 努力。

汪漪：悟性。这个有很多例子。所有我工作的公司，所有我所汇报的 老板都是我去了以后才跟他认识，全是陌生的工作关系开始建立起来的，而且大 多数不是特别好伺候的，因为他们都是行业内非常知名的领军人物。人力资源的 沟通的重要性，实际上最重要的是跟老板沟通。你跟同级、下级沟通得再好，远 远不如跟上级沟通得好，他给你信赖和资源，你才能确定地位。这个基础是悟性， 因为老板跟老板不一样，他今天和明天想法也不一样，通常他们都特别忙，而且 这种地位的人不可能把心里话、所有的背景都告诉你，你要通过他的表情、只言 片语来理解他心里是怎么想的，远的是怎么想的，近的是怎么想的，你做事才能 贴近他的心理，才能逐渐建立信任、信赖，才能成为老板信服的人，以后才能给 你开出一条路。我觉得悟性非常重要，对老板、上下级都是非常重要的。

陈云青：我想谈的就是沟通。企业当中大部分的问题是沟通造成的， HR尤其重要。沟通，一定要通，不能只沟不通。我们做的所有事情，特别是做 HR的，我们沟通的目的，一定要以价值和结果为导向。把沟通做好了，其他的 工作才能顺利思考，才能换位思考，才能够达到HR应尽的价值。

编后：
“做HR真是不容易。但是不管怎么样，HR，如果你热爱这个事业的 话，应该把这个事业进行到底。有时候资源是没有这么多，但是像《亮剑》里李云龙说的话，我要是有枪有炮，要你干什么。所以说，一场有效的论坛可以解决 我们许多困惑，但更重要的是能够给我们以启发，给我们以动力。怎样在夹缝当 中求生存并且茁壮成长，如何开辟出自己的天地并且灿烂辉煌，这仍然需要我们 所有的HR认真学习、思考、总结和不断地开拓进取。祝愿各位HR的事业更加美 好!” ——就用主持人苏进在论坛结束时的这段总结做这一期焦点的编后 记吧，因为这同时也代表了我们编辑部对广大HR的殷切期待和美好祝愿。

曾经读过一则故事——一剑砍断的罗马结，说的是古罗马时代一位预 言家曾设下一个奇特难解的结，并预言将来解开这个结的人必定是亚细亚的统治 者。许多人屡试未果，马其顿将军亚历山大在几个月的屡试屡败之后，终于恨恨 地打算放弃，但当他强迫自己转移注意力不再去想这个结时，突然灵机一动，抽 出身上的佩剑，一剑将结砍成了两半儿——结打开了。

这个故事给我留下了深刻的印象，让我知道遇到难解的结时，有能力 的人会尝试着取得主导权，改变游戏规则来打开这个结。无法改变游戏规则时， 就要跳出深深框住我们思想的形，只要超脱了这个形，就没有打不开的结。

从事员工培训工作3年多，边学边做，边体验边感悟，对这一故事的 内涵又有了进一步的理解，让我不断跳出若干思想的绳索，也陆续打开了我心中 的若干心结。

老板不花钱，HR怎么办 听众提问：现在管理中遇到的问题是，老板很黑，不舍得花钱，又要 让马儿跑又不让马儿吃草，在这种情况下HR怎么做 苑振翊：天下乌鸦一般黑，所有的老板都这么想，这个很正常。我觉 得其实还是最后说的你的工作带来的收入。自私的人都会知道我付出一分钱要得 到一毛钱、一块钱，这个付出到底有没有价值要让他了解。如果光是让老板从兜 里掏钱，老板是不会做的，我也不会做。不管个体老板、合伙人，每个董事都是 老板，其实都是一样的，企业里各个董事都不愿意花钱，没有人愿意花钱。所以 必须要把花钱的收益讲清楚。

陆丽雯：企业追求的是利润。人力资源工作的真正内涵是什么我的感 悟就是老板对人力资源工作的要求，你用最少的成本，为公司创造最高的利润。我们只要让老板知道，他现在的投入是会给他带来更多的利润，他肯定会投入的。

所以我觉得老板又让马儿跑又不让马儿吃草，其实有一部分是我们的事情。

作者：陈丽雯等 来源：人力资源管理 2008年11期