改善劳动关系的策略_劳动关系管理现状问题策略研究论文（共7篇）

劳动关系管理现状问题策略研究论文（共7篇）

一、劳动关系管理的含义与内容 （一）劳动关系管理的概念 “劳动关系管理”是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企 业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企 业经营稳定进行。劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组 织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利益关系；
经营管理者与工 人组织的关系；
工人组织与职工的关系。

随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系发生了显著变化。处于 不同所有制经济中的劳动有关系也变得越来越复杂，劳动关系开始向多元化发展。

员工和所有者除了简单的雇佣和被雇佣关系以外，还应该建立一种利益共同体的 关系。在具体的工作决策中，要尽量统一双方的利益，使得整个用工过程更加和 谐，整个企业更加团结，富有向心力。整个企业都团结起来，拧成了一股绳，那 么自然而然地会产生很多正面的能量。

（二）劳动关系管理的内容 劳动关系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣传企业规章制度、 劳动合同的管理、员工思想沟通、职业安全卫生管理、处理员工与企业的各种劳 动关系纠纷以外，劳动关系的管理工作还应该包括收集掌握地方政府、国家的政 策法规和制定、修改、完善并执行企业各类政策制度。

（三）劳动关系管理的原则劳动关系管理应遵循以下原则：一是兼顾各方利益原则；
二是协商解 决争议原则；
三是以法律为准绳原则；
四是劳动争议以预防为主的原则；
五是明 确管理责任。

二、劳动关系管理中存在的问题 （一）薪酬方面存在的问题 薪酬是员工在单位工作中能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬 水平来衡量自己在单位中的地位，所以每一位员工对薪酬问题都会很敏感。科学、 公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企业需要的员工并激发他们的 工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。在做人力资源的决策时常常会 涉及公平、公正的问题，最直接，最经常发生的一个问题就是企业中的职位升迁 问题。在处理这类问题需要我们做到的公平、公正、客观地对员工进行评估、确 定，在选拔、推荐、使用员工时要坚持“唯才是用”的原则，不论是选择谁担任这 个工作，都要有充足的依据，保证员工在工作当中的公平感。薪酬应该是根据个 人的能力大小和为公司的贡献多少来决定的，员工薪水增加了，不仅仅是货币收 入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工在内心 产生成就感，促进其个人成长。

（二）劳动争议预防、解决 有新员工的入职，同时也伴随着老员工的解雇。解雇是企业单方面对 员工宣布解除合约的一种行为。解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要 求；
不具备承担本职工作的能力；
岗位要求发生变化；
员工有不符合企业要求行 为。在解雇的同时就有可能产生劳动纠纷，在此时，《劳动法》、《劳动争议调 解仲裁法》等相关法律就是我们解决劳动争议纠纷的法律依据。面对员工工作中 的一些小错误，要酌情给予处理，不正当的解雇会使员工对企业失去信心，从而 造成大规模的人员变动。解雇工作要依据法律规范有序进行。

（三）社会保障方面 如何有效地保证员工的工作环境处于一个安全而健康的状态，需要企 业严格执行国家职业安全卫生制度。首先，要在具体的工作中树立安全和健康的 意识，意识是指导我们生产工作的最重要的一个环节，意识能够有效地控制我们 避开危险环境。其次，要设立专门的管理负责人员，一项工作的落实，一定要有相应的管理人员，管理人员对于工作的落实具有促进的作用。当然员工的健康安 全离不开社会保障的保障，因此公司应该做好基本养老、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险的缴纳工作，保障员工在年老、疾病、工伤、失业、生育等 情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

（四）企业与员工的矛盾 企业的最终目的就是盈利，盈利的过程就是希望员工能花费较少的资 源达到最大的效应。资本都是逐利的，资本要求员工能够更加努力地工作，而提 出更少的要求。但是员工的目的是提高自身的价值，让企业为自己的劳动尽可能 地买单。这是一个矛盾的冲突点，矛盾的冲突意味着企业和员工的根本矛盾是非 常激烈的。因此常常需要外部力量来约束，比如说《劳动合同法》，它明确规定 了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充 分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，能够使劳动关系 主体之间的矛盾在制度的范围内得到解决，劳动关系即可和谐运行。

三、劳动关系管理研究 （一）关注员工的安全、尊严、幸福问题 一个员工选择在这个地方工作，除了这个企业的工资回报比较合理外， 还有一个重要的原因就是企业给予了员工更多的安全、尊严、幸福的关注。大企 业留着员工靠的是制度，小企业留住员工靠的是人情，只有员工感觉这个企业的 温暖，才能让员工产生依赖的感觉。

（二）人才队伍建设 第一，选拔既有人才资源。人才已经变成了当今社会的一个有利的资 源，在这个资源的驱动下，一个企业人才的招聘方法就显得非常的重要了。在招 聘的时候选择优秀的人才资源才能促进企业的发展。

第二，对急需人才进行专门的引进。应届毕业生可能由于经验欠缺并 不能独当一面，但是他们也是可塑性最强的一波求职者。他们年轻充满朝气，可 以作为后备军，为企业的日后发展起来很大的促进作用。

第三，注重人才选拔的培养效果。没有人和一个岗位是完全契合的， 只有人无限接近于这个岗位，因此我们在人才的选择过程中，要注重人才的培养工作。培养的效果越好，整个企业的专业型人才就越多。

（三）劳动合同制度建设 劳动者保护自身利益的重要途径就是签订劳动合同，签订了劳动合同 才有相应的劳动法的保护。在目前的人才市场中，用工单位一般处于优势而员工 处于弱势，这个状态是一个比较普遍的状态，也将会在未来的一段时间内持续很 久。随着市场经济的不断发展，企业的制度越来越完善，劳动关系的规范化管理 成為了一个大的趋势，这就需要企业依法建立健全部内部劳动合同管理制度，对 劳动合同的签订、续订、变昜、终止和解除等各个环节制定出具体的管理规定并 经职代会讨论通过。指定专人负责劳动合同管理工作，建立劳动合同台账，实行 动态管理。人力资源管理工作者应对此有充分的了解与认识，为企业谋求更多的 利益，为员工谋求更多的福利。每个人的目前的需求是不同的，注意尽量满足每 个人的需求才能使整个企业更好地发展。

（四）加强普法宣传力度 中国在很久很久以前就已经有法律的原型了，乱世用重典，这里的典 就是古代的法律制度。一直以来，法律都给人一个比较高大的印象，很多情况下， 大家对于法律都是一脸茫然的状态。其实法律和我们生活中的点点滴滴都是息息 相关的，可以毫不夸张的，没有什么工作是能够脱离法律的。保障劳动关系和谐 企业必须依法制定相应的劳动关系管理规章制度进行法制宣传教育，明确全体员 工各自的责、权、利。面对劳动者在劳动过程中处于的劣势地位时，《劳动法》 和《劳动合同法》可以对劳动者进行保护，对用人单位进行约束。只有加强相关 的普法教育才能保证员工的合法权益。

（五）发挥企业工会的作用 组织的保障是劳动关系和谐的一个重要手段。当劳动关系发生矛盾时， 能够通过组织的渠道得以处理，解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协 调劳动关系的重要组织保障。他是企业和员工之间的一个纽带，可以有效地保证 企业和员工之间的交流，工会的存在大大降低了企业人力资源管理成本。

四、结语 企业的人力资源管理是维护企业的发展和稳定的重要工具，我们应该 树立相应的意识，并且将人力资源管理的工作落实到实处。作者：俞舸 第2篇：以高职校院为例，浅谈事业单位劳动关系管理的现状与发展 劳动关系在各行各业中都具有举足轻重的地位。高职院校的发展与教 学品牌的树立跟人力资源的培训与开发，劳动关系的协调与管理息息相关。

高速发展中的高职院校，劳动关系尤为复杂，如何处理好各类人员的 劳动关系，创建和谐的工作氛围是事业单位管理者及人事管理干部的重要课题。

一、当前高职院校劳动关系管理的现状 （一）人员类别 目前，高职院校的人员通常存在以下分类：
1、事业编制人员；

事业编制人员按财政资金管理模式可分为：财政管理编制人员，自筹 管理编制人员；

事业编制人员按社保身份还可分为：干部及工人身份的人员；

现在一般财政全额拨款的事业单位，财政统发干部是主要形式，其他 工人形式的编制人员基本不再增加。自筹编制的人员经费是单位自己承担，财政 基本没有划拨。该类型的编制也逐渐缩减，基本不再增设。

2、非事业编制人员；

非事业编制人员分为：劳动合同工，临聘人员，借调人员，退休返聘 人员。

临聘人员分为：外聘兼课教师，外聘实习生，劳务派谴人员。

高职院校人员的复杂性给单位人事管理干部提出更高的要求，人事管 理干部应具有更高的专业能力，熟悉各类人员的管理政策，针对不同类别人员签 订不同的聘用合同及劳务协议。合理、合法地制定各类人员的管理制度及方法。

这样才能全面、灵活地处理好各类人员的关系，有利于单位工作的和谐，稳定发展。

（二）存在问题 事业单位，特别是高速发展中的高职院校，对人才的需要空间很大， 造成人员的性质复杂，导致各类人员的劳动关系及薪酬福利管理方面存在诸多的 矛盾。

1、在编与非编的矛盾；

事业编制人员是事业单位人员构成的主体，特别是财政统发人员背后 有强大的财政拨款支持，薪酬福利具有绝对的保障性的，而且薪酬水平也相对较 高。

非事业编制人员是事业单位人员的补充形式，属于后备军，临时人员， 财政没有拨款，聘用全由单位按需设立，经费自负。一般发展较为稳定，编制充 足，人员稳定的事业单位很少聘用非编制人员。而一些新改制的高职院校发展迅 速，人才，师资缺乏，聘用非编人员相对较多，有的甚至占单位人员的一半甚至 更多。在这种情况下，在编与非编人员之间的矛盾就异常突出，主要有以下几方 面：
（1）非编人员与单位签订劳动合同或其他劳务协议的，劳动关系续 存是劳资双方互相协商的结果，是受劳动合同法或民法管制的，有各种解除和终 止劳动关系的条件，劳资双方有较为灵活的双向选择性，劳动关系的稳定性较编 制人员低。

（2）非编制人员是事业单位人员组成的补充形式，所以非编人员心 理上危机感较强。工作上可能更加注重表现，承担的工作量也可能更大。造成心 理上的落差，不平衡感更强。

（3）非编制人员国家财政没有拨款，工资福利保障全由单位额外负 担，给单位造成更大的经济压力，造成实际工资水平会相对拉低，甚至只达到在 编人员工资额的一半左右。

（4）非编人员工作稳定性也相对较低，组织对其工作信任度也较低， 一般不会委派重任，通常只安排一些琐碎的，工作量大，相对枯燥的工作。由于 职位晋升的空间小，造成非编人员对单位的归属感不强。若使用非编人员过多，将不利于事业单位整体队伍的稳定性。

（5）对于非编人员的管理更加严苛，对工作绩效的考核、评价频次 更高，使非编人员的工作危机感，压力相对较大。

事业编制人员由于劳动人事关系相对稳定，工资福利也更有保障，考 核要求一般也相对较低，很多单位存在干多干少差别不大，论年资，不论绩效的 情况，造成编制人员工作积极性不高，缺乏主动性和创造力。加大了编制人员与 非事业编制人员的矛盾，不利于单位的稳定发展。

2、编制内，干部与工人的矛盾；

在编人员由于身份的不同也存在矛盾。事业单位岗位分为管理岗位、 专业技术岗位和工勤技能岗位三种。

（1）干部身份人员可安排在专业技术岗位或管理岗位，这两种岗位 是单位的主要业务岗位，岗位晋升空间大，薪酬福利也向这些岗位倾斜，岗位优 势明显。但工人身份人员基本上不允许受聘于干部岗位，尽管工人可以不断进修， 提高学历，但都无法改变其身份状态。

（2）干部身份人员退休时，退休金及医疗等福利有财政拨款，享受 较高的退休待遇；
工人身份（除国家固定工）退休后，财政一般不予拨款，退休 金及医疗等福利待遇由社会保险负担，与企业合同职工一样。特别是财政统发合 同工，在职时缴纳社保费较少，甚至没有缴纳医疗保险费，退休后在社保领取待 遇较企业职工可能更低。

这种事业编制干部和工人在聘岗位及退休福利的差距造成的不公，也 导致了用工的矛盾和不和谐因素。

二、协调事业单位内部各种矛盾的对策 1、建立基本统一的管理制度。事业单位内部建立健全人员管理制度， 如考勤制度、奖惩制度、考核制度等，各类人员的管理制度和方法尽量统一，做 到奖罚一致，减少松严不一，使管理更加公平化，减少在编与非编人员的心理差 距。

2、设计科学、有效、公平、统一的绩效考核及绩效工资体系。加强单位工作人员，特别是管理者的绩效考核意识，建立健全科学，有效，定性与定 量相结合的绩效考核制度，并建立以绩效考核结果为导向的绩效工资体系，杜绝 干多干少一个样，激励在岗人员工作积极性，提高绩效。

3、在单位财力允许的范围内，缩小非编与在编人员的薪酬福利差距， 使其各具特点，各有优势。尽量设置与在编人员基本一致工资科目，一方面有利 于薪酬統一管理，另一方面也有利于平衡各工资科目间的差距。

4、在政策允许的范围内，加快引进、公开招聘高素质的编制人才， 充实人才队伍，控制、缩减非编制人员的使用。

5、与社保机构协调，寻求为在职在编工人办理按实际收入补缴社保 费业务，解决工人退休后待遇偏低的问题。

6、逐步缩减使用编制工人。

7、建立完善的工会，职工代表大会制度，强化工会及职代会影响力。

加强工会及职代会作用有利于协调处理各类劳动纠纷，强化事业单位的民主化进 程，稳定劳动关系，和谐工作氛围，让各类员工在组织内部有申诉，意见反馈， 寻求协调与帮忙的渠道。

三、《事业单位工作人员管理条例》出台对事业单位劳动关系的影响 为彻底解决事业单位劳动用工存在的各种矛盾，完善事业单位用工政 策，进一步规范用工制度，推进事业单位人事制度改革，国务院于2014年通过并 颁布实施了《事业单位工作人员管理条例》（以下简称“条例”）。条例是针对事 业单位工作人员人事聘用关系管理的国家政策性法规，与针对企业合同工劳动关 系管理的《劳动合同法》形成互补，《条例》与《劳动合同法》基本上涵盖了当 前社会上主要的两种用工形式。《条例》的实施体现了事业单位在编与非编两大 主体的管理方式和方法逐步向科学、统一、规范的现代人力资源管理发展。具体 表现如下：
1、岗位设置方面 岗位设置上明确了事业单位根据工作任务和工作需要，按照国家的岗 位类别和等级等有关规定设置岗位。事业单位拟订岗位设置方案，报人事综合管 理部门备案。这样就避免了部分事业单位因人设岗，违规设岗等问题。2、招聘管理方面 条例的出台，从行政法规的层面明确了事业单位招录工作人员必须通 过公开招聘，体现招聘工作的公平、公正、公开，有利于招聘工作在现有基础上 进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘的问题。

3、人事聘用方面 强调了事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗。公开、透明地规 定了具体的竞聘程序。有效压制一些不平等，不公开的暗箱操作，对单位负责人 起到了约束权利的作用。

条例明确了事业单位工作人员必须签订聘用合同，期限一般不低于3 年。聘用合同相当于企业的劳动合同，对在岗的工作人员的工作态度及绩效起到 一定的激励与约束作用。打破了事业单位工作人员长期铁饭碗，能进不能出的局 面。如果聘期内考核不合格，就可以终止聘用合同；
如果发生《条例》第十五、 十六、十七条的情况还可以解除聘用合同并相应终止人事关系。

4、考核与培训方面 《条例》的出台，对事业单位工作人员的考核与评价管理更加科学， 量化，具体。考核的维度也更多面化，以前只强调年度考核，考核过程和结果常 流于形式。《条例》明确规定了考核可分为平时考核、年度考核和聘期考核。考 核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

5、工资福利方面 《条例》强调国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业 单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位执行国家规定 的工时制度和休假制度。这些方面都跟企业工作人员管理模式和要求上更加接近。

6、社会保险方面 条例首次提出事业单位工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享 受社会保险待遇。目前全额拨款的事业单位还享受着国家公费医疗及養老福利， 与企业工作人员参加的社会保险所享受的保险待遇相差甚远。《条例》的出台一 方面明确了国家对事业单位人事制度改革的决心，彻底解决了用工身份问题带来的矛盾与不公，另一方面也加速了归并社会养老、医疗保障双轨制进程。

7、人事争议处理方面 《条例》明确了事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，应依 照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。一是保障了事业单 位工作人员的权利；
二是加强了对事业单位工作人员的管理，打破了能上不能下， 能进不能出的局限。《条例》还强调了职工代表大会的重要性。更加明确了事业 单位工作人员的权利与义务，体现了事业单位用工管理逐步向民主和谐、统一推 进。

总之，劳动关系的协调与良性发展对事业单位工作的和谐，有效开展 有着举足轻重的作用。事业单位应协调、处理好各类人员之间的矛盾，从科学管 理的角度减少矛盾的激化。新《条例》的出台对强化编制人员管理，约束和保护 编制人员的权利与义务，推动社会养老、医疗保障双轨制进程起到非常重要的作 用。

作者：吕雪蕾 第3篇；
电力施工企业劳动关系管理的法律风险及其防范策略研究 一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性 电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活 有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企 业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企 业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持 电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的 竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控 制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险 1.企业劳动制度的缺失 目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动 管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规 章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一 些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以 得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

2.劳动合同管理机制的缺失 电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一， 但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企 业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管 理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会， 当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保 障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

3.执行力度的缺失 目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业 的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制 度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格 按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执 行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略 1.强化企业人力资源管理 首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管 理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳 动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；
其次， 规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业 要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体， 规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；
最后，制定完善的企业人力资 源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

2.加强企业岗位管理 电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。

招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立 规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问 题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要 做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行 规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。

企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗， 而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

3.建立完善的劳动合同管理制度 电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同 管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合 法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外， 规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教 育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企 业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同 的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；
劳动合同中期限的选择要根据企业 的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本， 预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

4.规范管理劳动用工 电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情 况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全 体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、 个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

四、结束语 电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够 保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的 法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律 风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队 伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。作者：张健 第4篇：浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策 一、劳动关系管理的定义 劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单 位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。

大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关 系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定 的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的 权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系 的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程， 例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

二、中小企业劳动关系管理的现状 最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮 乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常 年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到 的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义 务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关 系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导 地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多， 劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工 资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全 等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动 纠纷频发。

在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工 的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一 些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在 管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任 何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾 不断加深；
二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和 工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题 1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国 开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订 劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中， 存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同， 不愿意和基层职工签合同；
二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不 大，落实难度很大；
三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益， 只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都 缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、 技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到 两项社会保险；
二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员， 他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给 自己，不愿参保。

3.工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给 工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而 且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低 工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职， 这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在 控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的 中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位；
部分企业的车间、仓库、 职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；
还有的企业，在工人工作的环境中， 有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加 了工伤、劳动纠纷的发生频率。

四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策 如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生 产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在 的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必 须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制 约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序 解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按 照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在 养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关 措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控 企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措 施进一步巩固劳动关系的稳定。

4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班 地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、 改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的 经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会 更强，劳动关系也会更加融洽。

5.加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的 合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更 融洽。

作者：王先鹏 第5篇：小微企业劳动关系管理路径探析 一、前言 小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统 称。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会 和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下 滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服 务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、 劳动力成本上升、利润空间缩小。二、小微企业的劳动关系 小微企业的劳动关系问题冰冻三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可 以因病施治，对症下药。

（一）小微企业 小微企业最显著的特征就是规模小，企业注册门槛低，企业管理不规 范，厂规、厂纪的制定过于笼统，而且流于形式，企业与员工少有签订劳动合同 的，权利与义务、权益与责任的边界模糊，劳动关系在这里显得微妙而复杂，以 情代规、以情代法的情况经常出现，员工在企业中所处的环境按与业主的亲近程 度，呈现出一种月晕现象。

（二）劳动关系 劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类 社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系 是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的 各种权、责、利关系，主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关 系；
企业与职工组织之间的关系。

狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇 员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

三、小微企业的生产方式 目前大量小微企业分布在广大农村、城市社区、城乡接合部。它们规 模小、占地少、分布广、门类多，生产方式灵活、管理人员精干，组织紧凑、机 动灵活。具体经营形式有：①技术咨询型，以提供技术支持、技术培训、项目攻 关等为主要服务内容。②配套生产型，作为规模以上企业的配套企业提供配套产 品、中间产品、半成品或完成流水线上的某一单一工艺。③生产服务型，以独立 的公司法人形式存在，为其他小微企业提供人员招聘、财务管理、法律咨询、纠 纷调解、仓储保管、材料产品配送、人事委托管理等服务。④生活服务型，为居 民提供销售、维修、托管、派送、餐饮、代理、家政等服务。

四、小微企业在劳动关系管理上存在的问题企业的劳动关系管理主要体现在劳动关系合同管理、厂纪厂规管理、 岗位管理、薪酬管理，劳动关系管理实施的主体主要是企业、经营管理者、工会 组织，而小微企业由于规模小，从业人员少，业务量少，大部分管理岗位上的人 员都是实行一人身兼多职，甚至有些管理岗位是由企业所有者或企业所有者的亲 属直接担任，很多小微企业都没有成立工会组织，也没有设置人事部门、财务部 门和调解部门，在大幅度降低管理成本和经营效益及灵活性的同时，劳动关系管 理上的漏洞和不足也明显地表现出来。

（一）劳动合同管理 大部分小微企业都不重视劳动合同管理，在招聘员工时没有与拟录用 人员签订劳动合同，即使有签订劳动合同，劳动合同的内容也相当不规范，劳动 合同签订的主体模糊，有些代表企业签字的不是该企业的法人代表，而可能是企 业的合伙人、人事主管，有些劳动合同上没有企业盖章，劳动合同的必备条款大 量缺失，相关约定含糊不清，企业方有意逃避企业责任，给劳资纠纷的日后发生 埋下隐患，有些劳动合同的条款约定过于简单、笼统，文字表达模棱两可，容易 产生歧义，而企业方又占据着最终解释权，员工由于缺乏签订劳动合同的经验， 往往哑巴吃黄连，难以维护自身的合法权益，给投诉求助也增添了困难。

（二）厂纪厂规管理 厂纪厂规是国家法律、法规，党和政府的方针政策在企业层面实施的 细化，是一个企业进行正常经营活动的制度保障，最能体现一个企业的文化定位、 精神风貌和外在形象，但在大量小微企业当中厂纪厂规管理却是一个非常薄弱的 环节，制定的厂纪厂规没有经职工组织通过，只是企业单方的意志和需要，体现 不出企业的管理精神、管理宗旨，甚至制定的厂纪厂规当中的有些内容违反国家 法律、法规，党和政府的方针政策，侵犯职工的合法权益，有些内容违反当地的 道德规范、公序良俗，引发不必要的矛盾和争议。

（三）岗位管理 职工的工作岗位能体现职工的工作内容、工作性质、薪酬水平，在企 业当中的地位和在社会上的“荣耀”度，它是职工的发展基础和人生价值实现的手 段，但在大量小微企业当中岗位设置却非常混乱，没有进行岗位需求分析、岗位 职能设计，没有岗位操作规程和岗位考核标准，职工在小微企业中，虽然也具备 某种岗位、某种身份，但其真正的工作内容，却往往不能体现岗位的应有内涵，而一岗多职、跨岗兼职却是一种普遍现象，这种岗位设置的不规范，岗位职责、 工作内容的不确定，给企业的人才评价、岗位考核、效能管理带来很大的不确定 性和随意性，常常为劳资纠纷埋下隐患。

（四）薪酬管理 职工的薪酬是职工的劳动报酬，包括职工的工资、奖金、补贴、社会 保险等等，是职工养家糊口和进行劳动力再生产的物质保障，是职工最为关心的 问题，但在大量小微企业当中，劳动报酬是一个最有争议，也最容易引起争议的 问题，作为职工方，总希望劳动报酬明确而具体，但企业却往往把职工的劳动报 酬弄得模糊而不透明，在签订合同时，劳动报酬也是企业方刻意回避的一个问题， 往往只设定了一个底薪或基本工资，而对奖金补贴的发放标准、发放条件往往避 而不谈，对社会保险等企业方应负的法定义务，往往万般推卸或以工资包干的形 式来加以回避。

五、对小微企业劳动关系管理的一些建议 小微企业在我国的经济生活中占有相当重要的地位，小微企业的劳动 关系管理是属于社会管理的范畴，我们研究、分析小微企业的劳动关系管理，最 终目的是为了进行有效的协调劳动关系，调和劳资双方的矛盾，保护劳动者的合 法权益，维护劳动力市场的稳定，为劳资双方营造一个和谐的就业用工环境，促 进当地经济的健康、快速发展。

（一）劳动合同管理 从劳动合同上说，因为小微企业自身生产的单一性、不稳定性，雇佣 员工性质的多样性，很难像大中型企业一样，能与员工签订一份正规、固定的劳 动合同，所以在与员工签订劳动合同时，可根据具体情况，对于相对固定的员工， 可以签订正式的劳动合同。双方约定的聘用岗位、工作内容、岗位职责、劳动时 间、劳动报酬、考核方式、劳动条件、争议处理及双方的权利义务要相对具体， 要件形式要符合国家法律规定，规定的内容要标准、规范，不会产生歧义。对于 灵活工、季节工、临时工则可针对每一职工的具体情况，劳动合同的约定形式可 相对灵活，但也要形成书面的劳动合同，合同的内容着重要规定员工的劳动地点、 劳动条件、生产任务、完成时间、验收标准、报酬结算方式，发生意外时的处理 原则。（二）厂纪厂规管理 由于大部分小微企业都没有没有成立工会组织或职工组织，厂纪厂规 都由企业方自己制定，没有经过职工同意，只体现企业方单方的意志，很难服众， 即使企业方有征求职工意见的意愿，但由于职工较高的流动性，往往也不具备条 件，难以保持厂纪厂规的稳定性和有效性。所以小微企业在制定厂纪厂规时参照 规范企业的做法，同时根据本企业的具体情况作必要的删减，但要注意不能违反 国家的有关法律、法规和方针、政策，同时也要照顾当地的风俗民情和道德规范。

（三）岗位管理 在岗位管理方面，关键是要进行岗位职能设置和岗位责任认定，对职 工进行岗位匹配度分析，做到各得其岗、各尽其能。小微企业由于所能雇佣的员 工数量少，特别是管理岗位上的人员更少，所以一岗多职、跨岗兼职在所难免。

在这种情况下岗位设置就更应该严谨，对相近职能的岗位可进行合并，同时对所 聘员工的能力、素质进行全面的考量，在条件允许的情况下还要让员工进行必要 的轮岗、交流，并重视发挥老员工、熟练工的作用，做到以老带新。

（四）薪酬管理 小微企业的薪酬管理相对简单而灵活，薪酬水平容易同员工的绩效进 行挂钩，也容易同企业的效益挂钩。小微企业在薪酬制定时要参考国家职业工资 指导线，行业薪资水平，本地区的生活消费指数和从业者平均收入水平，同时对 照本企业的生产效益、市场定位、发展目标和劳动力市场供求状况。小微企业对 薪酬内容的设计要细化，不管是计时工资、计件工资或工资包干制，薪酬内容都 要体现出岗位基本工资、绩效奖惩性工资、福利性收入和企业社会保险缴费支出， 做到企业的薪酬支出同企业的经济效益、员工为企业创造的效益、做出的贡献和 企业的管理目标相匹配。

六、结论 我们在探讨一个地方的小微企业劳动关系管理，是离不开当地的社会 关系管理状况和经济发展条件的。笔者作为基层的劳动保障部门的一个负责人， 观点和手法或许不免肤浅和狭隘，但在经常性的事务性的工作中，在调解各种诱 因的劳资矛盾纠纷中，明显感觉到大部分小微企业在劳动关系管理方面的欠缺和 不足，也深感探讨和研究小微企业劳动关系管理的重要性和紧迫性，所以才撰写了此文，这也算是尽了自己应尽的一分力量，了却了自己的一番心愿。

作者：朱清厚 第6篇：企业人力资源管理中的劳动关系管理研究 人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业对 于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理 是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包 含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬 福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规 划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不 可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切 身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。

因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管 理的重要任务。

一、劳动关系管理的内涵 劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对 劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方 合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业 稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种 责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企 业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工 会组织。

二、劳动关系的特征 第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是 受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：
一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为 基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；
二是劳动关系的归属逐渐 企业化；
三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；
四是劳动关系逐步规 范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性 的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制